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京都视点 | 企业建立反性骚扰合规体系的法律和实务
发布时间:2021-08-12作者:金凤华

就2021年8月7日阿里女员工举报遭性侵害一事,8月9日阿里公司宣布接下来将在几个方面反思和行动,其中包括1、开展对于包括性骚扰在内的员工权益保护的培训和调查,开通专门举报通道。2、对性骚扰零容忍,由外部专家和员工代表共同制定《反性骚扰行动准则》。


  上述1和2即建立反性骚扰合规体系,那么企业如何建立反性骚扰合规体系呢?下面从法律和实务方面进行一个探讨。


  一、企业建立反性骚扰合规体系的法律规定


  《民法典》第一千零一十条对于性骚扰进行了规定:“违背他人意愿,以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的,受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施,防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”需要指出,《民法典》所述的性骚扰对象不仅限于女性。


  《女职工劳动保护特别规定》第十一条在劳动场所,用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。


  《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十条禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。


  北京市实施《中华人民共和国妇女权益保障法》办法第三十三条禁止违背妇女意志,以具有性内容或者与性有关的语言、文字、图像、电子信息、肢体行为等形式对妇女实施性骚扰。遭受性骚扰的妇女,可以向本人所在单位、行为人所在单位、本市各级妇女联合会和有关机关投诉,也可以直接向人民法院起诉。所在单位、本市各级妇女联合会和有关机关接到投诉后,应当采取对被投诉人批评教育、对双方进行调解或者支持投诉人起诉等措施。用人单位、公共场所经营管理单位应当根据情况采取措施,预防和制止对妇女的性骚扰。


  另,2018年12月12日,最高人民法院发布了《关于增加民事案件案由的通知》,将“性骚扰责任纠纷”、“平等就业权纠纷”列为新增案由。在此之前,以性骚扰为由起诉,往往都是以人格权纠纷为由立案,更偏向于名誉权、身体权、一般人格权类,而此次修改将性骚扰放到侵权责任纠纷中,对应《侵权责任法》。


  可以看出,法律法规对于性骚扰是明确说不的,也加大了对性骚扰的司法干预力度,对性骚扰行为进行了法律上的规定,同时明确规定了机关、企业、学校等单位防治性骚扰的义务。


  所以,企业应当制定完善防治性骚扰的入职教育、培训和投诉、反馈、调查、处理等制度,对性骚扰投诉要及时坚决地处置,对涉嫌犯罪的要及时坚决地报警,建立健全防治性骚扰内控机制,形成规范良好的企业文化和制度。


  二、职场性骚扰概念


  虽然对于性骚扰有一个法律规定,但对于职场性骚扰的概念还是在全国妇联和全国总工会的指导手册中规定的。


  根据全国妇联发布的《防治职场性骚扰指导手册》,职场性骚扰,是指发生在工作场所的,以动作、语言、文字、图片、电子信息等方式实施的,与性有关的、违背员工意愿的行为。具体而言,构成职场性骚扰主要包含以下三个条件:


  (1)骚扰者实施了与性有关的行为;


  (2)骚扰者是在职场上利用职权或职务之便实施的;


  (3)违背受害员工的意愿。


  职场性骚扰的当事人指的在职场实施性骚扰行为的是骚扰者,被骚扰的是受害人。职场性骚扰可能发生在:


  (1)老板与员工之间。


  (2)领导与下属之间。


  (3)同事之间。


  (4)顾客、客户与员工之间。


  职场是指员工因工作要求而需要在场,并在雇主直接或间接管理之下的一切地点,包括日常办公场所和其它与履行职责有关的场所。


  同时,根据全国总工会编制的《消除工作场所性骚扰指导手册》,职场性骚扰是职场暴力的一种主要表现形式,是指侵犯他人尊严的,具有冒犯性和令人不悦的与性有关的行为或其他基于性的行为、语音、图片、文字等。


  职场性骚扰通常以两种形式出现:一是交换型的性骚扰,指由某个掌握权力的人,比如主管,提出性方面的要求,以此作为对方获得与工作有关的机会或待遇(如录用、晋升、加薪、培训机会、调岗、职业稳定等)的交换条件。受害者被迫接受此要求,否则可能失去这些机会或待遇;二是敌意工作环境的性骚扰,指在工作场所中,任何人以具有性意味的言辞或行为,或基于性别进行侮辱的言辞或行为,而给他人造成敌意性、胁迫性或冒犯性的工作环境。


  三、企业反性骚扰合规体系的建立


  根据以上的法律规定和指导手册的指引,企业应当尽快建立反性骚扰合规体系,从而完成法定义务,避免法律责任。


  企业反性骚扰合规体系的建立包括下述几个部分:


  1、建立反性骚扰规章制度


  企业应当建立反性骚扰的规章制度,内容主要包括:


  (1)职场性骚扰定义并在规章制度中明确禁止职场性骚扰行为;


  (2)确定反职场性骚扰专门管理部门及其具体职责以及投诉方式;


  (3)企业管理人员对反职场性骚扰的义务;


  (4)企业预防性骚扰的具体措施;


  (5)对性骚扰的投诉受理、调查取证、认定处理程序;


  (6)对受害人实施救助。


  企业在制定有关劳动纪律等直接涉及劳动者利益的规章制度时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,并公示或者告知劳动者。因此,企业制定规章制度时,建议与外部律师合作,确保规章制度制定和实施的合法合规。


  2、教育培训


  将反性骚扰纳入员工入职培训和管理层培训。


  3、建立适当的工作环境


  如尽量避免设置私密性过强的办公空间,如确实需要,尽量采取透明的设计。在公共空间安装监控设备,预防性骚扰的发生,且可用于保存性骚扰的证据。


  4、建立反性骚扰专门管理部门


  反性骚扰专门管理部门的组成人员应包括企业的高层管理者,并建议更多女性成员加入。


  5、处理职场性骚扰程序


  在调查过程中,建议聘请第三方机构,如律师所、调查机构等提供独立的第三方调查,必要时申请司法机关取证或勘验等,并应注意保密和保护个人隐私,避免二次伤害,如发现涉及刑事案件应及时尽快报案。


  四、企业反性骚扰合规体系的免责


  企业在建立反性骚扰合规体系的过程中,应做好书面或录音或监控等证据留存工作,一旦员工因涉嫌性骚扰遭遇投诉或法律诉讼等,企业能够提出相关证据证明其已采取合理预防措施,可以主张免责抗辩,以维护企业的合法权益。


  2019年广州中院公布保护女职工典型案例,其中之一为兰某与某外资公司、宏某人格权纠纷案,法院认为用人单位已建立适当的工作环境、制定必要的调查投诉制度预防和制止对女性员工的性骚扰行为,且该公司在收到投诉后,也快速采取措施予以处理,故不需要对其员工实施的性骚扰侵权行为承担连带责任。


  《深圳市防治性骚扰行为指南》也规定了企业的免责,即机关、企业、学校等单位有责任采取必要的预防和处置措施,避免性骚扰的发生,如果有效采取以下措施防治性骚扰,视情况可以适当免责:(1)已经采取了合理的预防措施,如制定了防治性骚扰制度、作出了反性骚扰提示等,预防性骚扰的发生;(2)已经采取了合理处置措施,如迅速对任何性骚扰指控作出回应,采取适当的补救措施及时制止事件的恶化。


  综上,企业应尽快建立反性骚扰合规体系的建设,包括建立规章制度、培训、调查等措施,这其中涉及到《民法典》、《劳动法》、《刑法》等相关法律规定,需要专业法律人士的参与,从而落实法律义务,规避法律风险,建设良好的企业文化氛围,使得企业更健康良性的发展。