随着用人单位保护商业秘密的力度不断加大，现实生活中用人单位与劳动者约定有竞业限制义务的情况已非常普遍，更有甚者，部分用人单位将竞业限制的适用范围扩大到了全体员工，不少用人单位会直接在入职时与全部员工签订竞业限制协议，然后在员工离职时再考虑是否启动竞业限制。

　　那么，用人单位一味将竞业限制范围扩大到全体员工，是否只要与劳动者签署了竞业限制协议就一定对劳动者有效呢？

　　对于这一问题，2023年8月17日，吉林省高级人民法院发布的吉林法院劳动争议典型案例中[1]的案例四进行了回应：

　　案情梗概

　　2016年5月1日，范某与某旅游公司订立劳动合同约定范某入职旅游公司从事驾驶员工作。劳动合同第九条第二项约定，“本合同解除或终止后两年内，乙方（范某）不得到与甲方（旅游公司）生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产、经营同类产品、从事同类业务......。在上述竞业限制期限内或竞业限制义务开始之前，甲方可随时书面通知乙方停止支付经济补偿金，终止竞业限制协议，但在终止之前双方仍应履行竞业限制的义务。”合同履行中，因范某违反规章制度而被某旅游公司解除了劳动合同。范某诉请某旅游公司依照劳动合同第九条约定支付竞业限制经济补偿。

　　裁判结果

　　法院驳回了范某的诉讼请求。

　　裁判要旨

　　《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定的竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。范某的工作岗位为驾驶员并非竞业限制人员，某旅游公司亦未要求范某在离职后履行竞业限制义务，故不应支持范某要求某旅游公司向其支付竞业限制经济补偿的主张。

　　《劳动合同法》第二十四条明确规定了竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。因此，用人单位超出上述法定范围与劳动者约定竞业限制无效。用人单位在约定竞业限制义务时，应避免不当的扩大竞业限制适用的范围，否则一方面该种约定可能因违反劳动合同法的规定被认定为无效，另一方面，用人单位还可能因此引发支付竞业限制补偿金类争议，徒增诉累。

　　注释：

　　[1][吉林高院]发布10个劳动争议典型案例（2023年8月17日发布）