报销一般是用人单位对职工因履行工作职责而产生合理花费的核销，一般需要用人单位对报销原因、报销金额、报销凭证等事项进行审核，还需要符合国家对于财务管理的相关规定。现实生活中，职工因为履行工作职责而自行垫付费用的情况可以说是极其普遍，但后续因为用人单位不报销或对报销金额有异议等引发的争议也非常多。

　　当发生此类争议时，很多人第一反应是此类争议与履行劳动合同直接相关，应该放在劳动争议中解决，但纵观《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等规定，并没有明确的将报销争议纳入劳动争议的受案范围中，也正因此，报销款是否属于劳动争议的受案范围在实务中一直存在诸多争议。

一关于报销款的法律性质

　　目前实务中对于报销款的法律性质尚存在争议，具体的处理方式大致分为以下四种观点：

　　（一）第一种观点认为，报销款构成借贷法律关系。

　　如在【2022】湘0405民初1045号一案中，法院认为，“原告在被告单位工作期间，因工作需要而垫付的材料款及差旅费，经被告单位核准并同意报销后而未予支付，可视为被告单位向原告的借款，该款项不涉及劳动关系等其他争议，原告可以直接向人民法院提起诉讼。被告虽未承诺该款项的支付时间，但在双方解除劳动合同关系时，被告应予及时清偿。被告因未及时清偿上述款项而导致本案纠纷，应承担全部责任。原告请求被告立即支付上述款项及利息，本院予以支持。”

　　但需特别注意的是，该观点并不是实务中的主流观点，实务中多数案例均从双方并非平等的主体、缺乏借贷关系的合意等角度认为报销款不构成民间借贷法律关系。

　　（二）第二种观点认为，报销实质属于职务代理行为，属于委托代理法律关系。

　　如在【2021】云0627民初5732号一案中，法院认为，“原告在被告公司工作期间，代被告支付差旅、接待等费用的行为，双方在结算时被告已予以确认，属职务代理行为，职务代理行为产生的法律后果由被告承担，被告应当将原告代为支付的差旅、接待等费用给付原告。”

　　如在【2021】鄂0106民初10408号一案中，法院认为，“……根据《中华人民共和国民法总则》及《中华人民共和国合同法》的相关规定，原告黄某的垫付款项行为发生于其在被告A公司任职期间，该行为应视为职务代理行为，双方之间形成的系委托代理法律关系，本案案由应系委托代理合同纠纷，而非不当得利纠纷。”

　　（三）第三种观点认为，报销款应按照不当得利之债处理。

　　如在【2020】京01民终1131号一案中，法院认为，“……本案的争议焦点为A公司应否为牛某报销相应的发票并支付报销款项。现双方均认可牛某实际可报销的金额，包括出差补贴、住宿费、通讯费、交通费。众所周知，住宿费、通讯费、交通费等差旅费属于劳动者为履行工作职责所发生的必要费用，系用人单位正常开展生产经营所产生的成本费用。在没有特别约定的情况下，如上述费用由劳动者予以垫付的，用人单位理应根据实际发生金额予以报销，否则构成不当得利。”

　　如在【2023】鲁0285民初729号一案中，法院认为，“……究其本质，本案纠纷系李某在业务结束后未按照公司财务管理制度规定及双方借款协议的约定进行报销，A公司要求李某返还其不当占有的业务费用而产生，故本案应为不当得利纠纷。”

　　（四）第四种观点认为，报销属于公司内部管理事项，应按照内部财会制度处理，不属于人民法院受理民事案件的范围。

　　《最高人民法院关于职工执行公务在单位借款长期挂账发生纠纷法院是否受理问题的答复》中规定，“吉林省高级人民法院：你院吉高法〔1998〕144号《关于职工执行公务在单位借款长期挂账发生纠纷法院是否受理问题的请示》收悉。经研究，同意你院审判委员会倾向性意见，即刘坤受单位委派，从单位预支15000元处理一起交通事故是职务行为，其与单位之间不存在平等主体间的债权债务关系，人民法院不应作为民事案件受理。刘坤在受托事项完成后，因未及时报销冲账与单位发生纠纷，应由单位按其内部财会制度处理。”

　　如在【2023】吉02民终1569号一案中，法院认为，“王某给A公司出具的借款单中载明借款理由为购材料准备金，是从A公司预支费用购买材料，是职务行为，其与A公司之间不存在平等主体间的债权债务关系，王某如在受托事项完成后，因未及时报销冲账与A公司之间发生纠纷，应由A公司按其内部财会制度处理，不应作为民事案件受理。”

二关于报销款是否属于劳动争议的地方性规定

　　目前实务中对于报销款的法律性质认定不一，是否能放在劳动争议案件中解决也存在不同意见，部分地区出台了地方性规定对此问题进行了明确：

　　地区

　　法律规定

　　海南

　　《海南省劳动人事争议仲裁办案规则》第四条规定，“下列争议，不作为劳动人事争议处理：（一）招用时已达到法定退休年龄的劳动者与用人单位发生的争议；（二）村民委员会、居民委员会、业主委员会等群众性自治组织与劳动者发生的争议；（三）劳动者与用人单位之间因缴纳社会保险费、增加社会保险险种、补足社会保险缴费基数及变更参保地发生的争议；（四）劳动者与用人单位因住房公积金发生的争议；（五）劳动者与用人单位因差旅费报销发生的争议，但双方在劳动合同中约定的除外……”

　　江苏

　　省级规定

　　《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》第二条规定，“用人单位与劳动者在劳动关系解除、终止后，因欠款、报销差旅费用发生争议的受理问题。

　　劳动者解除、终止劳动关系后，与用人单位在劳动关系存续期间，因履行工作职责发生的有关借款、差旅费用报销等争议，属于履行劳动合同争议的范畴，仲裁委员会应予受理。但劳动者非法挪用、侵占用人单位公款的，应由司法机关处理，仲裁委员会不应受理。”

　　南京

　　《关于劳动争议案件仲裁与审判若干问题的指导意见》第十九条规定，“劳动者解除、终止劳动关系后，与用人单位在劳动关系存续期间，因履行工作职责发生的有关借款、差旅费用报销等争议，属于劳动合同争议的范畴。但与工作无关、纯为个人生活事务等发生的借款，应按普通民事案件处理。”

 

三案例分析

　　笔者对北、上、广、深、内蒙古五地的案例进行了检索，各地的实务观点如下：

　　（一）北京、上海的主流观点认为，报销款属于劳动争议案件的受理范围。

　　如在【2022】京02民终6392号一案中，法院认为，“劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷属于劳动争议。根据已查明的事实，A公司和吴某所争议的报销款及垫付款，系吴某在工作过程中因履行工作职责所发生，即与吴某履行劳动义务具有密切关联。据此，A公司与吴某就相应事项发生的纠纷属于劳动争议。A公司关于其公司与吴某之间的相应纠纷不属于劳动争议的主张，没有依据，法院不予支持。”其他如【2021】京02民终285号、【2022】京03民终2561号等案例中，裁判者持类似观点。

　　如在【2020】沪02民终9522号一案中，法院认为，“……本案报销款争议，因张某主张系履行劳动合同而产生，故应纳入劳动争议受案范围，本院对A公司认为该争议不属于劳动争议处理范围、人民法院不应受理的抗辩意见不予采信。”其他如【2018】沪02民终8822号、【2021】沪0151民初7549号等案例中，裁判者持类似观点。

　　在【2020】京0108民初14072号等少数案例中，裁判者认为报销不属于劳动争议的受理范围。

　　（二）广州、内蒙古地区对这一问题尚存在争议。

　　如【2021】粤01民终17060号、【2020】内0105民初1008号等案例中，裁判者均认为报销款属于劳动争议的受案范围。

　　而在【2021】粤0113民初6253号、【2018】内2923民初295号等案例中，裁判者持相反观点，认为报销款不属于劳动争议的受案范围。

　　（三）深圳地区更倾向于认为报销款不属于劳动争议的受案范围。

　　如在【2021】粤03民终11110号一案中，法院认为，“……关于报销款问题。姜某主张的报销款不属于劳动争议受案范围，一审法院对此不予审理并无不当。”其他如【2021】粤03民终9493号、【2021】粤03民终3509号等案例中，裁判者持类似观点。

　　只在【2022】粤0306民初22635号等少数案例中，法院认为报销款属于劳动争议的受案范围。

四特殊问题-报销款是否属于工资？

      原则上来说，如果是劳动者出于履职原因而垫付的费用，其法律性质与工资显著不同，故而并不属于工资的范畴。但现实生活中，不少用人单位通过报销的方式来发放工资，或者将部分工资拆分成报销发放。当报销款具有发放时间连续、发放金额固定、未严格凭票报销或发票与实际报销名目不符等特点时，仍可能会被认为报销款实质属于工资。

　　如在【2021】京03民终20025号一案中，法院认为，“就工资标准一节，本院听取了双方陈述，审查了双方提供的《薪资确认表》、银行明细等证据，本院认为双方虽然签署了《薪资调整表》，但从实际情况来看，A公司每月的工资都包含代发工资和报销两部分，且报销金额按月发放，数额固定，均为整数，伴随薪资确认单上的工资而调整，这些都与A公司所称的属于根据公司效益发放的奖金特点不符，而符合固定劳动报酬的特点，本院有理由相信龚某收到的A公司报销实际是其每月薪资的一部分，对A公司对于薪资标准的上诉理由不予支持。”

　　建议：

　　1.对于劳动者来说，当发生报销争议时，裁判者往往会审查相关费用是否是因工作原因而产生、是否经过用人单位同意、是否符合用人单位内部的报销规定等，因此，劳动者应注意留存相应证据，且应注意遵守用人单位内部的报销规定，以确保后续产生争议时能够充分举证以维护自身的权益；

　　2.对于用人单位来说，应注意结合自身的实际需求出台并完善内部的报销管理规定，同时注意将报销制度向员工公示告知并留痕，对于报销制度是否需要经过民主制定程序，实务中尚有争议，用人单位应尽可能的结合当地的司法实践进行谨慎处理；

　　3.由于劳动法领域具有强地域性的特点，用人单位应注意结合不同地区的地方性规定及裁审观点进行谨慎处理。

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