最近不少客户向我咨询关于分（子）公司方面的劳动法律问题，在此将这些问题集中整理并进行详细解析，以期对客户的管理有所帮助。
一、分公司是否可以与劳动者签订劳动合同。
答案是肯定的。但在《劳动合同法实施条例》于2008年9月18日实施之前，这个问题的答案是模糊的，即当时的法律未对用人单位的主体资格进行明确界定， 实践中大多数人认为分公司无权与劳动者签订劳动合同（尽管现实中以分公司名义签订劳动合同的案例也不鲜见），因为从理论上分析，只有能独立承担民事责任的 组织才能成为用人单位。
分公司成为适格的用人单位，是《劳动合同法实施条例》明确规定的。需要注意的是，这里的分公司指的是法律意义上的分公司，即经过依法注册登记的分公司。一 些公司内部称之为“分公司”但并未依法登记的分公司并不据此法律规定自然成为适格的用人单位，而是要提前获得总公司的委托方可与劳动者签订劳动合同。
另外，顺便说明二个相关问题：
◇ 除分公司之外的其他形式的分支机构如办事处、项目部等，只要依法取得营业执照或者登记证书，或获得总公司的书面委托，即可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同。
◇ 上述提到的分公司、办事处、项目部等，尽管有权与劳动者签订劳动合同，但并不代表其可以独立承担法律责任。根据目前的法律规定，一旦发生劳动争议，劳动者 可以单独起诉分公司，也可以单独起诉总公司，或者二者共同起诉，而无论劳动者起诉谁，如果分公司无力承担责任，最终仍由总公司承担。
二、总(母)公司派驻分（子）公司人员的劳动关系归属
首先需要明确二个概念：分公司和子公司。分公司不具有独立的法人资格，其对应的上级机构在法律上称之为总公司；子公司具有独立的法人资格，其对应的上级机构在法律上称之为母公司。
现实中，总（母）公司为了有效地控制分（子）公司，往往会将分（子）公司关键岗位的人事权紧紧掌握，具体表现为这些关键岗位人员均由总（母）公司派驻和任 免。这样就产生二个问题：其一是这些派驻人员的劳动关系归属于总（母）公司还是分（子）公司；其二是如果需要解聘这些派驻人员，由谁来行使劳动合同解除 权。
对于第一个问题不能一概而论，需要分别进行分析。劳动关系无论归属于谁，不外乎二种选择，即：
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方案一 |
方案二 |
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定义 |
由总（母）公司与劳动者签订劳动合同，然后将劳动者派驻至分（子）公司工作。 |
由分（子）公司直接与劳动者签订劳动合同，同时明确要求分（子）公司，在与这些劳动者解除劳动合同应提前征求总（母）公司的意见。 |
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必须法律文件 |
二个：1、总（母）公司与劳动者之间的劳动合同；2、总（母）公司与分（子）公司之间的派驻合同。 |
一个：分（子）公司与劳动者之间的劳动合同。 |
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解聘的便捷性 |
1、 从分（子）公司调回； 2、 由总（母）公司解聘； |
1、 征得总（母）公司同意； 2、 由分（子）公司解聘； |
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风险 |
1、 劳动争议诉讼中，分（子）公司与总（母）公司承担连带责任； 2、 对分（子）公司的一把手，其无法擅自修改其与总（母）公司的劳动合同，劳动争议风险较小。 |
1、 劳动争议诉讼中，由分（子）公司单方承担责任，分公司无力承担时由总公司承担补充责任； 2、 对分（子）公司的一把手，其可以利用自己的权利擅自修改其与分（子）公司的劳动合同，劳动争议风险较大。 |
应选择哪一种方案，法律没有规定，由总（母）公司自行确定。我的经验是：对于分（子）公司的一把手建议选择方案一，其他岗位人员建议选择方案二。当然如果人员的安排有特殊考虑的，具体问题具体分析。但是无论选择哪个方案，法律文件的完善都是相当重要的。
对于第二个问题，上表已明确说明，即解聘权均由签订劳动合同的主体单位来行使。但需要注意的是：对于子公司高级管理人员的解聘，在公司通知劳动者之前，还 应按《公司法》及子公司章程的规定履行相关的程序，如果总（母）公司对这些人员的解聘亦有相关规定的，亦应按该规定执行。
三、母公司的政策是否直接适用于子公司
如上所述，母公司虽然可能是子公司的控股股东，甚至是唯一的股东，但其与子公司仍分别是二个不同的独立法人，因此母公司的政策不能自然适用于子公司。虽然 现实中，由于股权上的控制关系，母公司的政策在大多数情况下均可在子公司畅行无阻。但从法律的角度严格分析，却不能得出该结论，尤其在劳动法律方面。
根据《劳动合同法》的规定，与劳动者切身利益相关的用人单位规章制度应履行民主程序，该民主程序指的是在本单位履行民主程序，显然一个政策在母公司履行了民主程序并不能代替在子公司的民主程序，因此也就不能自然地适用于子公司的劳动者。
综上，母公司的政策如果需要在子公司推行，应进行如下工作：
◇ 与劳动者切身利益相关的政策，应在子公司依法履行民主程序后，向劳动者公示；
◇ 与劳动者切身利益不相关的政策，应向劳动者公示；
以上意见只是对近期分（子）公司人力资源管理中发现问题的分析和提示，如果用人单位有新的问题，欢迎即时进行反馈，以便我们进行法律分析，进一步提示用人单位。
