退休年龄是指劳动者达到法律规定的年龄后就能退休，享受法定的社会保障待遇。退休年龄一直都是人们所关注的热点，关于女员工的退休年龄产生的争议更是纠纷不断，那么女职工退休年龄到底应该是50岁还是55岁？在女职工的退休年龄认定上，用人单位还是员工自己更有决定权？

　　一、案例梗概

　　1.当事双方：

　　员工：党某，女，1962年10月20日出生。

　　用人单位：XX影业投资有限公司

　　2.争议焦点：

　　在本案中，党某诉请继续履行劳动合同，XX影业公司答辩双方劳动合同已经因党某达到退休年龄而终止。因此，本案最核心的争议焦点是在党某50周岁时双方劳动合同是否终止，或者说，党某系干部还是工人身份该如何认定？

　　3.基本案情：

　　党某自2002年10月起在XX影业公司工作，2002年-2008年任企业出纳，2008年10月调入办公室工作，担任办公室行政人员。2010年6月11日，党某与公司签订无固定期劳动合同。2012年9月初，党某临近50周岁，公司认为党某达到退休年龄，遂与党某沟通退休事宜，并通知党某准备退休材料。2012年9月中旬，党某向公司提交本人手书退休申请书、身份证原件、户口本原件等资料，准备办理退休手续，后党某以55岁退休为由将上述资料取回，拒绝配合办理退休手续。

　　2012年10月18日，公司通过内部管理网络平台向党某发送《关于为您办理退休手续的紧急通知》，内容为：根据国家及北京市社保局相关规定，您将于2012年10月20日达到退休年龄，为保障您的合法权益，公司企划部从2012年9月初开始，与您就退休事宜沟通，并要求您准备相关退休材料。在此期间，您先提出“您本人社保账户中的身份已由前一家公司改为干部身份”，并以此为由要求55岁退休。就此问题，公司企划部咨询相关管理部门，按照相关规定，您应于今年10月20日退休。公司多位领导给您解释了相关政策法规、公司制度，您仍表示可以配合公司办理退休手续，但拒绝手写退休申请书。现人社局要求必须提供退休员工本人手写退休申请书，请您务必于2012年10月19日前提供资料，以免影响您享受国家养老保险待遇。

　　2012年10月26日，党某通过公司内部邮件向规划部回函，内容为：当时由于我不了解国家有关退休政策，开始也认为自己到了退休年龄，按照企划部要求写了退休申请，提交了资料。之后我了解到我社保缴费和档案存档等问题出现无法直接办理退休手续的情况，这时社保局同志也给了我一份文件，按照该文件，从事管理岗的女员工应该工作至55岁再办理退休手续。由于我目前从事的岗位为管理岗位，因此才要我提交个人退休申请才能在50岁办理退休手续。我个人认为既然国家政策规定我可以工作到55岁，那我坚持按规定处理。

　　双方由此就党某是否达到法定退休年龄一事产生纠纷。

　　2013年7月，党某向北京市丰台区劳动争议仲裁委员会（以下简称丰台仲裁委）申请仲裁，请求裁决XX影业公司继续履行劳动合同以及给付劳动合同履行期间的报酬及保险。2014年5月4日，丰台仲裁委作出京丰劳仲字[2013]第2178号裁决书，认定党某是工人身份，2012年10月其已年满50周岁，达到法定退休年龄，劳动关系终止。其要求继续履行劳动合同以及给付劳动合同履行期间的报酬及保险，没有法律依据，故裁决驳回党某的各项仲裁请求。

　　裁决后，党某不服，于2014年5月起诉至北京市丰台区人民法院。法院经审理认为：党某的档案材料中未体现其干部身份，《劳动合同管理规定》中明确约定党某的岗位性质为非管理岗位,且党某与XX影业公司均认可其工人身份。根据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第一条之规定，2012年10月20日，党某满50周岁，达到法定退休年龄,故其要求XX影业公司继续履行劳动合同、补发工资差额、岗位津贴、福利待遇等诉讼请求，没有法律依据，法院不予支持。故于2015年10月判决驳回党某的诉讼请求。

　　判决后，党某不服上诉至北京市第二中级人民法院，请求撤销原审判决，依法改判支持其全部起诉请求。法院通过核查劳动合同签订情况及与争点有关的合同约定、关于党某的身份、岗位及其履职情况、党某的劳动报酬支付、社会保险缴存情况、XX影业公司关于岗位性质的规章制度，最终认定党某尚未达到女职工法定退休年龄，双方劳动合同应当继续履行。故判决撤销一审判决，XX影业投资有限公司与党某之间的劳动合同继续履行。

　　4.审理结果总结：

　　劳动仲裁：裁决驳回党某的各项仲裁请求

　　一审：判决驳回党某的诉讼请求

　　二审：撤销一审判决，判决公司与党某之间的劳动合同继续履行

　　二、法律分析：

　　1.关于女职工退休年龄的成文规定

　　《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》第四条和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》(国发[1978]104号)规定：党政机关、群众团体、企业、事业企业的女干部，年满五十五周岁，参加革命工作年限满十年的，可以退休。全民所有制企业、事业企业和党政机关、群众团体的女工人，年满五十周岁，连续工龄满十年的，可以退休。

　　1999年《劳动和社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（劳社部发[1999］8号）规定：国家法定的企业职工退休年龄是：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。

　　《北京市人力资源和社会保障局关于进一步加强基础管理，规范退休核准工作有关问题的通知》（京人社养发（2011）49号）附件一《北京市基本养老保险退休核准工作流程告知书》规定:正常退休条件为:男年满60周岁，女管理和专业技术岗位年满55岁，女非管理岗位年满50周岁，缴费年限（含视同缴费年限）累计满15年。按非管理岗位办理退休的女职工需提供本人退休申请及劳动合同书、岗位协议等其他相关证据材料。

　　依据上述规定，目前我国女职工的法定退休年龄，是以该员工退休前的身份和工作岗位作为界定标准，女干部（或者技术岗位）55周岁到达退休年龄，女工人50周岁到达退休年龄。

　　2.人社部门关于女职工身份认定标准的变化

　　《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发［1995］309号)第46条规定：关于在企业内录干、聘干问题，劳动法规定用人企业内的全体职工统称为劳动者，在同一用人企业内，各种不同的身份界限随之打破。应该按照劳动法的规定，通过签订劳动合同来明确劳动者的工作内容、岗位等。

　　《国家经济贸易委员会、人事部、劳动和社会保障部关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》(国经贸企改[2001]230号)规定：在国有企业内部取消企业行政级别。企业不再套用国家机关的行政级别，不再比照国家机关公务员确定管理人员的行政级别，打破“干部”和“工人”之间的界限，变身份管理为岗位管理。在管理岗位工作的即为管理人员。管理人员是指企业内部担任各级行政领导职务的人员、各职能管理机构的工作人员以及各生产经营企业中专职从事管理工作的人员。

　　向北京市人力资源及社会保障局养老处咨询，得到的答复是：目前判断女职工退休年龄，不再按照干部、工人的身份来确定，而是按照管理岗与非管理岗的岗位区别来判断。以退休前的岗位和工作职责为标准，管理岗位和专业技术岗位55岁达到法定退休年龄，非管理岗位50岁达到法定退休年龄。

　　据此，北京市人社部门判断女职工的退休年龄，不再按“干部”和“工人”身份区分，而是区分管理岗位（专业技术岗位）和非管理岗位，管理岗位或专业技术岗位55岁达到法定退休年龄，非管理岗位50岁达到法定退休年龄。

　　3.关于管理岗位与非管理岗位的甄别

　　目前关于管理岗位与非管理岗位这两个名词的含义，仅在《国家经济贸易委员会、人事部、劳动和社会保障部关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》(国经贸企改[2001]230号)中规定：在管理岗位工作的即为管理人员。管理人员是指企业内部担任各级行政领导职务的人员、各职能管理机构的工作人员以及各生产经营企业中专职从事管理工作的人员。

　　除此之外，目前国家各类规范性文件中针对退休条件中所指“管理岗位与非管理岗位”没有准确定义或列举式定义。实践中管人可成为管理岗，管事也可称为管理岗，主要由用人企业和劳动者在劳动合同中对于劳动者从事岗位是否具有管理性质进行约定，或由用人企业在规章制度、岗位架构等文件中予以规定。既无约定也无规章制度规定，则由用人企业与劳动者协商确定岗位性质。

　　显然，究竟是管理岗还是非管理岗，需要《劳动合同书》、档案、公司内部文件、双方往来函件、社会保险个人缴费信息对账单、个人住房公积金信息查询单等一切有可能直接或间接证明劳动者身份的证据材料予以佐证。

　　4.关于退休身份和职位认定，用人单位和女职工谁更有决定权？

　　关于是否为管理或技术岗位，究竟由谁说了算呢？

　　最高人民法院（2017）最高法行申8303号行政裁定书中提到：“对于职工退休时工作岗位性质属于管理或技术岗位还是操作、生产或服务岗位，已办理内退的情况如何处理等等，则要结合企业内部岗位分类管理文件和职工档案等综合认定，属于企业的用工自主管理权范畴。”从上述裁决中，我们可以发现法院认为“三资、私营”企业中，在符合公司《章程》和内部管理规范的前提下，“是否是管理或技术岗位”企业享有较大自主权。

　　第一，用人单位作为经营主体，天然拥有制定规章制度的自主权利，因此在区分管理岗位与非管理岗位时，享有较大的自主权。第二，对于是否属于管理或者技术岗位，用人单位也可以根据自己的经营情况享有较大的自主解释权，当然这种自主解释不能超过社会的一般理解，例如：“保安”岗位，一般的社会理解是非管理或技术岗位，但若是特种保安公司的贴身保安，用人单位解释为“技术岗位”也完全是企业自主解释的一种体现。第三，对于员工人事档案的管理、转移也是由用人单位的人事管理部门进行操作的，劳动者本人无法控制自身的人事档案，因此在档案管理角度看也是由用人单位说了算。

　　当然，上述普遍情况并不意味着，具体案件中职工退休身份和岗位就是用人单位单方说了算。劳动合同中的岗位约定很关键，虽然在《劳动合同法》中仅规定了“工作内容”是必备条款，并未明文规定“工作岗位”，但用人单位普遍会在劳动合同中明确约定“工作岗位”。其实这对于女职工的退休身份判断来说，有着十分重要的定纷止争的作用。

　　三、风险提示

　　用人单位与劳动者就退休年龄产生争议的时候，双方的着力点应该是如何证明自己“管理岗”或“非管理岗”的问题。

　　用人单位虽然在证明此问题的过程中天然优势显而易见，但如果没有确凿证据，亦无法仅凭解释权获得胜诉，尤其是寄希望于原有的人事档案中的“干部”和“工人”身份的记载，更是不能实现其目标。

　　作为劳动者的职工，也不是完全无处下手，劳动合同中的岗位约定是职工身份和岗位认定的关键证据。作为劳动者可以做的是在劳动合同签订时关注到其中对于岗位性质的约定，或在任职过程中妥善保存关于岗位性质的相关文件、往来函件，以便在退休时保护自己的权利。

　　总之，在讲求以人为本、和谐关系的当今社会，尽量对双方的权利义务予以明确，化模糊为清晰，可以消除盲目和侥幸，让争议在萌芽之初即化解于理性沟通，一定可以在很大程度上减少劳动争议。