最高人民法院指导案例

　　上海佳动力环保科技有限公司与李建军公司决议撤销纠纷一案二审民事判决书①

　　基本案情：

　　被上诉人李建军系上诉人上海佳动力环保科技有限公司（以下简称佳动力公司）股东，并担任总经理职务。佳动力公司为有限责任公司，其股权结构为：葛永乐持股40%、李建军持股46%、王泰胜持股14%。三人共同组成董事会，由葛永乐担任董事长，其余二人为公司董事。公司章程规定：“董事会行使包括聘任或者解聘公司经理等权利；董事会须由三分之二以上的董事出席方为有效；董事会对所议事项作出的决定应由占全体股东三分之二以上的董事表决通过方为有效。”2009年7月18日，经董事长葛永乐电话召集，佳动力公司召开董事会，会议经葛永乐、王泰胜表决同意通过了“鉴于总经理李建军不经董事会同意私自动用公司资金在二级市场炒股，造成巨大损失，现免去其总经理职务，即日生效”的决议。决议由葛永乐、王泰胜及监事签名，李建军未在决议上签名。2009年7月27日，李建军以该决议依据的事实错误，在召集程序、表决方式及决议内容等方面均违反了公司法的规定、应予撤销为由，向原审法院提起诉讼，要求撤销上述董事会决议。

　　裁判过程：

　　一审法院经审理认为：虽然本案董事会决议在召集、表决程序上与公司法及公司章程并无相悖之处，但董事会形成的“有故”罢免原告总经理职务决议所依据的“未经董事会同意私自动用公司资金在二级市场炒股造成损失”的事实存在重大偏差，原告在案外人国信证券公司进行800万元股票买卖，包括账户开立、资金投入及股票交易等系列行为，均系经被告董事长葛永乐同意后委托李建军代表佳动力公司具体实施。因此，在该失实基础上形成的罢免总经理决议，缺乏事实及法律依据，其决议结果是失当的。从维护主张撤销权人的合法利益、董事会决议形成的公正、合法性角度出发，判决对该董事会决议予以撤销。

　　一审判决后，佳动力公司不服提起上诉。

　　二审法院经审理认为：聘任和解聘总经理是公司董事会的法定职权，只要董事会决议在程序上不违反公司法和公司章程的规定、内容上不违反公司章程的规定，法院对解聘事由是否属实不予审查和认定，其对董事会的决议效力亦不构成影响。本案中“李建军不经董事会同意私自动用公司资金在二级市场炒股，造成巨大损失”这一理由仅是对董事会为何解聘李建军总经理职务作出的“有因”陈述，该陈述本身不违反公司章程，也不具有执行力。本案适用《公司法》第二十二条予以审查，认定系争董事会决议在召集程序、表决方式上均无任何瑕疵，不符合应予撤销的要件，遂对本案予以改判，对李建军原审诉请不予支持。即二审法院支持了董事会免去李建军总经理职务的决议。

　　引申思考

　　由于我国目前并未出台针对公司高管的特殊劳动法规则，因此公司高管如何适用现行劳动相关法律规定在实务中存有诸多争议。根据目前理论界的主流观点，虽然公司高管在公司享有广泛的权力可在一定程度上代表雇主，很多情况下公司董事由于投入公司董事会的时间有限而在公司绝大数的经营管理决策中无奈地听从于公司高管，甚至沦为高管决策的橡皮图章，但公司高管仍然符合劳动者的一般含义，其与公司之间的关系是否亦应受劳动法律的调整呢？

　　上述判例表明：一、董事会决议解聘公司高管依法不需要理由，只要其在召集程序、表决方式上无瑕疵，解聘即为有效；二、虽然董事会决议解聘公司高管所依据的事实不成立，但并不影响解聘的效力。

　　由此我们不禁要问：解聘公司高管是否只需要符合公司法的规定，而无需考虑劳动法律的规定呢？解聘公司高管究竟应遵循哪些规范呢？

　　对此，本文从以下几个方面进行探讨解析。

　　公司高管的双重身份特性及公司高管是否要与公司签订劳动合同

　　首先，我们明确一下公司高管的含义。根据公司法第216条第（一）项的规定，高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。此处的经理在实践中一般是指总经理、总裁、CEO等，不是部门经理、项目经理等。

　　其次，需要明确公司高管是否具有劳动者身份。公司高管代表的是股东利益，更多的职责是管理公司和下属，被管理的色彩较弱，其上班时间、工作安排等具有较大的自主性，其工资还远远高于普通的劳动者。公司高管的身份同普通劳动者的身份相差甚远，那么公司高管是劳动者吗？在此应作如下理解：由于公司高管地位的特殊性，决定了其在公司企业中的特殊地位，即公司高管具有公司的代理人乃至法定代表人的特性。但公司高管在管理公司、经营公司的过程，实际也是他们向公司提供劳动的过程，而且是高密度的劳动。公司高管与公司之间亦存在聘用性质的劳动关系。

　　第三，既然公司高管与公司之间存在劳动关系，根据我国劳动合同法第10条规定，公司应当与其订立书面劳动合同（退休人员、兼职人员及其他不适合签订劳动合同的情况除外）。若未依法签订劳动合同，则需承担劳动合同法规定的法律后果（包括行政处罚和双倍工资的索赔），而无法仅凭公司董事会的一纸聘书免责。但鉴于公司高管具有劳动者和公司管理者的双重身份，实务操作中，代表公司与高管签约的人就是高管自己（尤其是公司总经理），经常造成漏签或逾期签订，责任很难划分。因此，在我因尚未出台针对高管雇员的特殊劳动法规则之前，为避免争议，规范的操作应是由董事长或执行董事代表公司与高管签订劳动合同。

　　综上：公司高管的聘任通常是在公司董事会决议通过后，先由董事会与高管签订聘用合同，再由公司与高管签订劳动合同。因此聘用高管适用公司法及相关规定，而与高管建立劳动关系适用劳动法及相关规定，两种法律规范的共同适用并不冲突。

　　公司董事会解聘高管≠公司与高管的劳动关系解除

　　很多人甚至有法律专业人士也认为，董事会解聘公司高管是《公司法》的授权，只要董事会的解聘决议符合《公司法》及《公司章程》规定的程序要件，高管应该无条件离职。该观点在理论和实务中均有合理性，但由于目前我国没有专门针对高管雇员的劳动法规则，因此该观点在实务中产生了大量争议。

　　实际上，该观点混淆了解除职务和解除劳动关系这两个不同的概念，认为董事会决议罢免高管职务就意味着解除了与高管的劳动关系，在现有的法律体系下，这是错误的。这有点类似于计划经济时代的双轨制用工体制。

　　在计划经济时代，国有经济为主，企业中一直是劳动关系和职务聘任双轨制并行，劳动者成为企业的员工后，还需要被聘任为某个岗位，聘期结束后可以续聘、待岗等待另行聘任，也可能被解除劳动关系。随着非公经济的发展，企业用工趋于灵活，1995年的劳动法并未在法律层面对双轨制予以规定，解聘等同于劳动关系解除，非公企业中采用双轨制用工者逐渐减少。目前，用人单位已经很少谈论岗位聘任，因此职务解聘与劳动关系解除在大众的普遍认知上被划上了等号。但由于公司法对公司高管聘任的法律规定，造成了对高管雇员群体事实上的双轨制管理。

　　笔者检索了最高人民法院近五年的案例，主流的审判意见认为：董事会根据《公司法》及《公司章程》的规定解除公司高管的职务，只是公司高管的工作岗位发生了变化，解除了双方在公司法下基于聘任而产生的法律关系，并不意味着在劳动法下基于约定而产生的法律关系被解除，故公司高管的职务被解聘后，其与公司的劳动合同并不因此而当然解除。解除公司高管的职务后若对其变更工作岗位甚至是解除劳动关系等，还需要遵守我国《劳动法》、《劳动合同法》及相关法律的规定。

　　以本案为例，“总经理李建军不经董事会同意私自动用公司资金在二级市场炒股，造成巨大损失”是佳动力公司董事会对行使解聘总经理职务列出的理由，但李建军是否存在不经董事会同意私自动用公司资金在二级市场炒股，造成巨大损失这一事实，不应影响董事会决议的有效性。但如果公司拟以其失职给公司造成重大损失为由予以解除劳动关系，解除的效力以及是否应依法予以补偿均应在劳动法律层面进行分析评价，假设公司对该类行为有明确的纪律规定且解聘劳动关系程序符合劳动法的要求，则针对李建军不经董事会同意私自动用公司资金在二级市场炒股给公司造成巨大损失的行为，如果证据确凿，则解除有效，且无需支付经济补偿金，反之则解除无效。

　　未来，如果我国出台对高管雇员的劳动法特殊规则，从目前的主流学术观点看，会确定公司解除劳动关系的权利，但同时亦会对是否给予高管人员经济补偿金进行更细致的规定。

　　董事会解聘公司高管职务后变更工作岗位的合法性分析

　　董事会解聘公司高管职务后，如拟不解除劳动合同，另行安排岗位，高管有权拒绝吗？高管拒绝后，公司有权解聘且不支付经济补偿金吗？

　　变更工作岗位应当由劳动者和用人单位平等协商确定，这是现行劳动法律的明文规定，该规定意味着企业无法单方强行调整劳动者的工作岗位。该原则有个例外，就是企业对不能胜任工作的劳动者有权单方调整其工作岗位。那么董事会解聘高管职务是否可以当然推断该高管不胜任工作呢？

　　我认为不能。毕竟解聘高管职务是董事会的当然权利，无需任何理由，虽然董事会解聘高管一般是有原因的，大多数情况下也与高管不胜任有关，但原因也可能多种多样，不一定必然是因为不胜任。

　　那公司调整高管的岗位的行为效力是否还需放在劳动法律的范畴内进行评价呢？笔者认为不需要。因为，公司董事会解聘高管的决议依据公司法的规定是有效的，这意味着后续无论是离职还是调岗，公司高管均不能亦无权再恢复原职务了。但如果还要将此调岗行为放在劳动法律的范畴内进行评价，则可能出现一个悖论，即该调岗行为在劳动法上被认定为无效，高管有权据此要求恢复职务，与董事会决议效力产生冲突。

　　因此，笔者认为公司有权重新安排被解聘职务高管的岗位，但该高管人员有权选择是否接受。如果不接受，则公司有权解除劳动关系。但此时公司是否需要支付经济补偿金，实务中亦存有截然不同的观点。笔者认为，还是要回到原始事由去分析孰是孰非。仍以本判例为例，针对李建军不经董事会同意私自动用公司资金在二级市场炒股给公司造成巨大损失的行为，如果证据确凿，则引发解聘、调岗及至最终的解除劳动关系的过错在李建军，其无权要求解除劳动合同经济补偿金，反之则可以获得经济补偿金。

　　事实上，实务中董事会解聘高管后很少会调整岗位继续留用，因为高管降职使用往往使高管心理落差大，亦很难与公司和同事维系良好的关系，同时站在公司立场，由于高管之前掌握公司的大量信息以及其特殊影响力，继续留用可能会使公司的经营处于极大的危险之中。因此继续留用一般情况下无法满足双方诉求。

　　基于此，笔者建议公司应对高管人员的聘用和管理进行系统设计，在给予高薪的同时对其勤勉尽职义务和忠实廉洁义务以及行为准则进行明确约定，同时根据公平和诚信原则约定相应的约束机制，方可使高管与公司的合作关系更健康、能持久。

　　律师提示

　　综上，鉴于高级管理人员相较于普通劳动者而言具有身份地位和权利义务的特殊性，作为公司企业的用人单位不能将其按普通劳动者进行管理。同时对公司解聘高级管理人员所引发的劳动争议，如何适用我国现行的劳动法律存在着定位不清、缺少细则的问题，实践中更多地依赖劳资双方的约定和用人单位的规定来作为裁判依据。另外，由于高级管理人员掌握着用人单位的核心机密且一般有远超平均水平的薪酬，一旦发生劳动争议对用人单位的影响相对较大，更需要用人单位完善管理机制、加强流程控制，以便在劳动争议能够还原事实实现公平。

　　题外：写给高管

　　公司法对高管的责任和义务均有明确规定，即高级管理人员应当遵守法律、行政法规和公司章程，对公司负有忠实义务和勤勉义务。作为公司来讲，他是公司基于信任委托高管实施对公司的管理行为，高管应从公司的最高利益出发，尽自己最大的努力，以一个称职的公司管理人应有的谨慎从事经营管理行为。若高管违反了勤勉与尽职义务，则应承担相应的法律后果。

　　同时，当董事会决议的形成或公司的其他行为使其人格权利和民事权益遭受侵害，或者明显不公正待遇时，司法应当进行干涉，审查董事会决议形成的合法性和公正性，以保护高管的权利。因此，高管人员可以通过诉讼途径向公司主张自己的权益。根据法律规定，起诉人应明确请求事项，法院会根据不同的诉讼类型，适用不同的法律规定，确定不同的审查内容和裁判标准，具体包括：

　　1.高管的人格权利和民事权益遭受公司侵害时，可以公司为被告，根据具体的侵权事由，提起相应的侵权之诉，要求公司承担侵权责任；

　　2.高管同时享有股东身份的，可以公司为被告，提起董事会决议无效或撤销之诉，法院应适用《公司法》第二十二条予以审查并作出裁判；

　　3.高管与公司签署劳动合同或存在事实劳动合同关系的，可以公司为被告，提起劳动争议之诉，仲裁或法院应根据劳动法的相关规定予以审理。

　　注释：

　　①案号：上海市第二中级人民法院二审（2010）沪二中民四(商)终字第436号