自2005年12月修改的《中华人民共和国妇女权益保障法》首次提出“禁止对妇女实施性骚扰”以来，有效的反性骚扰制度体系仍未完整建立。对性骚扰行为的法律适用散见于我国多部法律法规当中。但分散于各部门法的反性骚扰规定并未完全解决实务当中存在的各种问题。

 

 

　　截至本文发表之日，以“性骚扰”为关键词在无讼案例中查询，可搜索到共525则与“性骚扰”有关的案例。其中75%为民事案件类型（见图1），因“性骚扰”而引发的劳动争议、人事争议高达187件（见图2），将近占据了查询到的民事案件类型中的一半。由此可见，有效预防与妥善处理工作场合中的性骚扰问题已经成为企业不可忽视的重要法律合规风险。

　　本文将以我国现行法律规定及有关案例为基础，结合笔者处理相关案件的实务经验，从企业的角度出发，探索工作场合“性骚扰”的不当处理会给企业带来何种合规风险、企业针对“性骚扰”的事前预防办法和事后应对方式。

　　工作场合“性骚扰”行为的判断及认定

　　同前文所述，我国对性骚扰行为的法律适用散见于我国多部法律法规当中，但法律法规均未对“性骚扰”有明确的定义，也未对“何种行为会被认定为性骚扰”有明确的规定。但面对诉讼实务中出现的大量性骚扰类案件，针对以上问题，已经有部分值得参考的法院裁判观点。

　　案例一：首例短信息性骚扰侵害妇女权益案（北京市朝阳区人民法院【2004】朝民初字第05892号）

　　推动2005年《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十条“禁止对妇女实施性骚扰”条文制定的首例短信息性骚扰侵害妇女权益案中，法官认为“所谓性骚扰是指违背对方意愿，故意侵扰对方性权利的某种作为或不作为。”并且可以从以下几个方面来界定性骚扰：“第一，被骚扰者的主观状态，骚扰者的行为违背了被骚扰者的主观意愿，会引起被骚扰者的心理抵触、反感等；第二，骚扰者的主观状态，是出于一种带有性意识的故意，即骚扰者明知自己带有性意识的行为违背被骚扰者的主观意愿，并且希望或者放任这种结果发生；第三，骚扰者的客观行为，骚扰行为可以表现为作为，即积极主动的言语、身体、眼神或某种行为、环境暗示等；也可以表现为不作为，即利用某种不平等的权力关系使被骚扰者按照其意志行为；第四，侵犯的客体，性骚扰行为直接侵犯的权利客体是被骚扰者的性权利，实质上是公民人格尊严权的一种。”

　　案例二：广东邦达实业有限公司与林顺沅劳动合同纠纷案（中山市中级人民法院【2015】中中法民六终字第235号）

　　在该案中法院认为，劳动场所的性骚扰行为一般包含三方面：一是此行为带性色彩；二是此行为对承受方而言是不受欢迎的，是有损于其人格和尊严的；三是这种行为可导致承受人在工作场所中产生一种胁迫、敌视、羞辱性的工作环境。

　　案例三：肖双印与上海国光科技新材料有限公司劳动合同纠纷案（上海市第二中级人民法院【2015】沪二中民三（民）终字第681号）

　　在该案中法院认为，男女同事之间的交往应当遵循公序良俗，不得超出正常交往的尺度，行为人的行为已严重影响了公司的正常生产经营秩序，其行为属于员工手册规定的“情节特别严重的其他过失”的情形。

　　笔者认为，面对内部员工的性骚扰投诉，认定被投诉人是否构成性骚扰这一问题是企业无法抛开的烫手山芋。认定是否属于工作场所中的性骚扰行为，除可以参考上述案例中的裁判观点予以判断之外，还应注意考虑性骚扰发生的时间、空间、特定人员等因素并结合生活常识和经验综合判断。值得注意的是，判断被投诉人是否构成工作场合的性骚扰行为，企业应当站在中立者的角度，不无理由的偏袒投诉人，更不先入为主痛恨被投诉人，而是根据各方所提交的证据材料并通过调查走访程序，客观认定事实情况。

　　由于企业对被投诉人行为的初步定性会影响后续对其作出的制裁措施，因此，当企业无法从主观状态、客观行为等各方面因素判断被投诉人的行为是否属于性骚扰时，应及时引入第三方予以协助。

　　企业应对性骚扰案件面临的法律风险

　　整体而言，企业应对性骚扰事件而面临的法律风险来自以下两方面：

　　1、被投诉方（性骚扰侵权方）提起的仲裁诉讼

　　案例四：黄xx与xx自控工程（上海）有限公司名誉权纠纷案（上海市浦东新区人民法院【2011】浦民一（民）初字第24161号）

　　在该案中，原告（劳动者）认为，被告（用人单位）向原告下达解除劳动合同通知书，被告在公司职工大会上宣布此事，并在行业范围广泛散布，称原告存在性骚扰行为，被告在解除劳动合同通知书中，以书面方式对原告进行诽谤，并在公司及行业范围内广泛散布，严重侵害了原告的名誉权，使原告的社会评价降低，人格尊严受损，造成精神损害，故应当承担相应的民事侵权责任。但法院最终以缺乏相应的证据证实为由驳回了原告的诉讼请求。

　　案例五：上海市某有限公司与殷某劳动合同纠纷案（上海市黄浦区人民法院【2012】黄浦民一（民）初字第1592号）

　　在该案中法院认为，因劳动关系的解除涉及劳动权利义务的根本性消灭，用人单位在依法行使该项权利时应慎重，只有在认定劳动者严重违反用人单位规章制度的事实清楚，证据充分的情况下，才能依法单方面行使解除权。本案中，某公司仅凭证人刘某某的举报邮件及录音资料，就认定殷某实施了证人指控的行为，证据不够充分。某公司认定被告殷某存在性骚扰和辱骂员工等严重违反员工手册的情形，依据不足，原告据此与殷某解除劳动合同，明显违法。

　　2、投诉方（性骚扰受害方）提起的仲裁诉讼

　　案例六：赵红霞与北京首实新业劳务服务有限责任公司劳动争议案（北京市第二中级人民法院【2016】京02民终7778号）

　　在该案中，赵红霞以单位同事对其进行性骚扰，其三次要求调岗未获准许，首实公司及首钢公司未能提供对其人身安全有保障的劳动条件为由要求被告向其支付违法解除劳动合同赔偿金。但法院最终以未有除赵红霞及郑复刚以外的其他人目睹赵红霞所述的性骚扰行为，事发处无监控，出警记录对性骚扰一事未有认定为由未采纳其意见。

　　案例七：黄玉娇与浙江中控技术股份有限公司经济补偿金纠纷案（杭州市滨江区人民法院【2014】杭滨民初字第1173号）

　　在该案中法院认为，当黄玉娇向被告报告此事后，被告即及时联系派出所警官，及时调取公司监控，故公司在接到黄玉娇的报告后对该事情的处理并无不当，也不存在违反合同约定及法定义务的行为。马越峰系部门领导，当知晓其下属实有可能发生违法事件而电话联系黄玉娇，亦符合常理，即使其言语有不当之处，也不能得出马越峰存在向董凌云通风报信等阻碍公安机关调查案件的不法行为。此外，马越峰的行为也不代表被告公司对该事件的处理。最后，当董凌云的违法行为被确定及受处罚后，公司也及时作出了对他的辞退决定。综上，原告主张被告存在未按照劳动合同约定提供劳动保护、劳动条件，并存在违反法律、行政法规强制性规定等情形，导致其辞职而主张补偿金，无事实根据及法律依据，本院不予支持。

　　综上，面对工作场所“性骚扰”事件，未及时有效的采取应对措施或应对措施不当均会对企业带来用工风险。具体而言包括：被投诉人要求企业承担名誉侵权责任、承担违法解除劳动合同而向其支付赔偿金的责任，投诉人要求企业承担因未向其提供劳动保护而产生的经济补偿金责任。

　　企业面对性骚扰案件的有效应对措施

　　笔者认为，解决工作场所中的“性骚扰”问题应从两方面入手：

　　1、事前预防

　　1）完善企业规章制度。在企业制定的《员工手册》等文件中明确将“性骚扰”与严重旷工等内容一并列为“严重违反用人单位的规章制度”的行为。鉴于我国对性骚扰的定义、认定方式不明确，企业应在此基础上更近一步采取不完全列举的方式对性骚扰的表现形式进行简单说明，对性骚扰的制裁方式进行规定。

　　2）完善企业沟通机制，建立性骚扰举报和救助途径。建立完善的投诉反馈机制，专门指定公司部门负责处理性骚扰投诉事宜。积极反馈员工投诉，并通过心理辅导、指导员工保留相关证据等方式帮助员工，积极对性骚扰事件展开调查。

　　3）完善企业内部公示制度。及时将公司修订的有关反性骚扰的相关规定向员工通过邮件、公告、签署书面确认文件等方式进行公示。

　　4）对员工开展反性骚扰系统培训。告知员工性骚扰的定义和应对方式，详细介绍本企业内部的反性骚扰制度、在员工遇到性骚扰后投诉举报的具体渠道和处理部门等。

　　2、事后处理

　　1）及时启动调查程序并保护投诉人与被投诉人的个人隐私。接到投诉人的投诉后，企业应尽快启动调查，调查时应尽量避免披露当事人的个人隐私，避免对投诉人造成二次伤害，也要避免侵犯被投诉人的名誉权。

　　2）若性骚扰事件已在企业内部或在社会上产生了一定的影响，企业应对处理过程及结果及时通告。对外通告时应注意措辞，避免对投诉人与被投诉人冠以“被性骚扰”、“骚扰”等带有歧视性的词语。

　　3）调查进行过程中，企业与相关人员沟通时应避免采取侮辱或胁迫等方式，并应对沟通过程全程录音。最终在对被投诉人的行为定性前，固定、留存各方提交的证据材料以及企业通过调查取得的其他材料。

　　结语

　　企业为员工提供安全、氛围良好的工作环境既是义务，更是企业这艘大船航行的重要保障。工作场所内性骚扰事件的发生本就破坏了企业正常的工作秩序和工作环境，如处理不当，企业更会面临重大的用工风险，使企业利益和对外形象受损。企业应重视性骚扰的事前预防和事后处理，为员工、为企业本身创造安全、良好的工作环境。