新冠肺炎疫情发生已经两个月了，部分企业开始复工复产，但部分企业仍然度日维艰，比如餐饮企业。在年前，疫情还不太严重的时候，后知后觉的我还去吃了一次披萨，结果整个店面空空如也，瞬间让我感受到形势的严峻。从那以后，再也没有外出觅食。恐怕他人更是如此。餐饮业，短期内还难以恢复。

　　言归正传，疫情期间，不少企业现金流吃紧，连西贝这种连锁企业都宣称撑不过三个月。要手头宽裕，无非开源节流，现在开源是不能了，只能节流，最大的流是什么呢？人工成本。于是，降薪轮岗，成为现阶段众多企业不得不考虑的问题。

　　但，你未曾与我同甘，缘何让我与你共苦？

　　这种想法，恐怕也是部分员工面对降薪时的真实心态。

　　对此问题，如果没有统一的认识和举措，恐怕会产生大量的劳动争议。

　　政府对降薪轮岗的态度

　　短短一个月的时间内，上到国务院、各部委、省政府，再到区级行政区划、各职能部门，目测发布了不下几百上千的规章或规范性文件，或是指导意见。其中，关于劳动问题处理相关的文件，不在少数。比较重磅和权威的当属人力资源社会保障部等部委发布的文件。

　　人力资源社会保障部、全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会、全国工商联于2月7日联合发布了《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发【2020】8号）

　　三（五）条 支持困难企业协商工资待遇。对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位；对暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或职工代表协商延期支付，帮助企业减轻资金周转压力。

　　《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[2020]5号）

　　二、企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。

　　其他省级或市级政府或人力资源社会保障部门发布的援企稳岗相关规定，基本上沿袭了人社部的规定，在此不再列举。

　　从政府部门的各项政策不难体会国家“援企稳岗”的急切心态。稳定就业，稳定整个社会的就业，是社会稳定的一大基石。皮之不存，毛将焉附？要稳定就业，就要让更多的企业活下来。政府是支持受疫情影响经营困难的企业与员工协商降薪或采取其他节流措施，以渡过难关的。

　　现行法律对降薪轮岗的规定

　　问题在于“协商”的结果。无论从字面本身来理解，还是从法律层面上理解，协商都不可能是单方的，必须双方或多方进行。那么，人社部说支持“协商”鼓励“协商”，是说必须协商达成一致，还是只要经过了“协商”的程序，企业就可以合法地降薪轮岗了呢？

　　咱们看看法律规定。

　　《劳动合同法》

　　第十七条 劳动合同应当具备以下条款：

　　（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

　　（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

　　（三）劳动合同期限；

　　（四）工作内容和工作地点；

　　（五）工作时间和休息休假；

　　（六）劳动报酬；

　　（七）社会保险；

　　（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

　　（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

　　劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

　　第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

　　第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

　　（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

　　（二）未及时足额支付劳动报酬的；

　　（三）从上述条款可知，劳动报酬的变更必须是经过“协商一致”的，调整薪酬，还是要经过劳动者同意才行的。否则，企业单方实施，员工作为劳动者可以要求解除合同，并且支付经济补偿金。

　　那么，《传染病防治法》有没有特殊规定，使法院仲裁委在特殊情况下，可以突破劳资相关法律规定呢？

　　《传染病防治法》

　　第四十一条 在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障；被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。

　　《传染病防治法》只有对隔离人员的工资支付规定，其他则没有提及。这样看，这部法律也没有赋予企业可以采取灵活措施的权利。

　　所以，企业与员工协商调整薪酬时，员工说不同意，还是有一些底气的。

　　即使有政府机关做后台，这薪资也不是说降就能降的。法治中国，所有的行为都必须在法律的框架内进行，即使是政府机关也必须遵守法律。《劳动合同法》是全国人大常委会通过的法律，效力仅次于宪法，别说人社部，即使是国务院也不能修改违背。正因如此，我们可以看到，相关部门即使非常希望员工能够与企业共渡难关，即使对其他劳动相关问题都能明确阐明，比如，春节假期延长期间工资的发放问题、隔离期工资问题……这些问题都有法可依，但对复工后的薪酬调整问题，虽然我们都看出了背后的潜台词，但规定中仍然没有明确说疫情期间“可以”降薪、“有权”降薪，只是说支持、鼓励“协商”，守住了法律的底线。

　　法院对涉疫情劳动争议的处理意见

　　在降薪轮岗事宜上，协商不能一致，双方就有可能产生劳动争议。人社部等的“支持”也好，“鼓励”也好，最终只有在司法层面获得落实，才有意义。

　　企业未经员工同意单方降薪，或者采取其他变相降薪的方式节约成本，员工有权提起劳动仲裁，请求解除劳动合同，同时要求支付经济补偿金。但是，现阶段，对于经营困难企业来说，再额外支付经济补偿金，无疑是雪上加霜，如果对方是个老员工，那更是一笔不小的支出。这种结果，与政府部门的设想，肯定是南辕北辙。

　　但在中国，司法与其他行政部门，多数情况下，都是同气连枝。

　　针对本次疫情，不仅最高院、省级高院出台了关于审理的指导意见，很多中院也出台了相关意见（参见附表：全国部分法院就涉疫情劳动争议审理的指导意见摘要）。表中主要列举了部分高院的观点，基本上内容比较一致，采用的是积极“引导”、鼓励“协商”、尽力达成和解、调解等模糊的措辞。但也有一些比较硬核的观点，如舟山中院的意见，该意见明确表示“职工以该临时措施（指错时、缩短工时、轮岗轮休等生产方式，作者注）属于变更劳动合同内容，拒绝工作甚至以此为由要求解除劳动合同的，不予支持”。舟山中院是表中唯一的中院，只因这家中院的意见，如此具体明确，不禁令人眼前一亮，故特此优待加列。

　　从下表中可以看出法院对涉疫情劳动争议处理的一些通用观点：

　　一、法院会与人社部门、仲裁机构加强联动，且基本会与人社部门的立场保持一致。这可能是认同和执行人社部门关于降薪等援企稳岗的举措，也可能是从证据方面加强联动，比如说，在认定企业经营困难时，可能会以人社部门的标准或人社部门的认定为基础。

　　二、对于解决劳动争议的方式，强调尽量以和解、调解的方式达成，而非裁决；以保护劳动者合法权益与维护企业健康发展并重为原则。

　　三、因生产经营困难而延期支付工资事宜，普遍持有比较宽容的态度，但对降薪轮岗协商未一致时如何裁决，基本没有明确表态，只是说审慎处理。

　　企业与员工，何去何从？

　　特殊时期，生产经营困难的企业可以采取协商降薪、缩短工时、轮岗轮休的措施，但无论何种方式，都会影响员工的薪资水平，有可能导致劳动争议的发生。对此，从人社部等政府部门和法院的通知公告来看，均倾向于认定其合理性，因此，大概率不会直接裁决企业支付经济补偿金，而是会着力于引导员工与企业协商，达成双方都能接受的结果。

　　但，企业也不是高枕无忧。法院或仲裁委会尽量引导劳动者进行协商，通过和解调解解决，但劳动者坚持要求裁决时，法院将如何裁决？对此，多数法院并没有明确表态。各地法院的裁决结果可能也会不尽相同。

　　人民法治网2月5日刊登的文章《妥善处理涉疫情劳动争议问题促进劳动关系和谐稳定》中提到，“疫情期间，人社部与北京市人社局都及时发布了关于稳定劳动关系的相关政策文件，相关政策的落实需要在司法审判中准确地适用法律条文，从而贯彻维护劳动关系稳定的精神。要加强对疫情期间容易发生的未及时足额支付劳动者工资，违法解除终止劳动合同等案件的审理，通过裁判支付加班费、经济补偿金、赔偿金等手段切实维护劳动者的合法权益。强化裁判的规范和引领作用，引导和支持劳动者理性表达诉求，让劳动者在纠纷的妥善化解中感受到司法关怀，提升劳动者的就业信心。”明确即使在疫情期间发生的劳动争议，也要切实维护劳动者的合法权益，窃以为符合法治之精神。

　　故此，企业还是要根据自身的具体经营情况、所在的行政区域，来决定如何渡过难关。比起单方降薪，申请综合工时制、协商延期支付工资，可能更容易获得员工的认同，从诉讼风险来看，也更加安全。当然，无论何种方式，均须经过规定的程序。

　　另一方面，作为员工，也须认清形势。此时提起劳动仲裁，未必能获得支持；再者，全世界范围内都出现了新冠肺炎患者，难言疫情何时结束，能不能很快找到下家也不确定，保不齐赔了夫人又折兵。于公于私，选择同舟共济，可能才是一个理性的选择。

　　附表：

　　全国部分法院就涉疫情劳动争议审理的指导意见摘要

　　（大部分来源于官方网站，少部分来源于媒体报道）