阿里“女员工被侵犯”事件霸占了周末的热搜。
8月9日凌晨，阿里巴巴董事会主席兼CEO张勇在阿里内网公布了阶段性内部调查结果和处理决定：同城零售事业群总裁李永和（老鼎）和同城零售事业群HRG徐昆（丁冬）引咎辞职。阿里巴巴集团首席人力资源官童文红受到记过处分。涉嫌男员工和女同事在酒醉状态下有过度亲密行为，严重违反公司规定，予以辞退，永不录用。关于他是否有强奸或者猥亵等违法行为，警方正在调查取证。
至此，从事件发生到张勇公布处理决定已经过去了14天。要不是受害女员工迫于无奈，自损名誉，打印传单，带着喇叭，到公司食堂现场进行曝光，引起了阿里内网和外界舆论对该事件的重视，这件事还到不了大众眼前。
事件一经曝光，阿里巴巴的股票应声下跌，公司声誉也跌落至谷底，不少阿里在职员工也都公开表达了愤怒，阿里巴巴员工希望借此事件推动员工，特别是女性员工职场反性骚扰、反性侵制度的建立。
那么，企业该如何构建职场反性骚扰合规体系？京都律师事务所翁小平律师从企业可操作性的角度一一进行解答。
1 问：企业构建职场反性骚扰合规体系有什么必要？
答：企业要从多维角度来看待这个问题，从微观上来说，一个企业要健康成长必须要学会如何正确面对“性骚扰”这个事情，这是“必修课”。从中观来说，长期的企业文化建设过程中关于防止“性骚扰”这方面的制度，也是不可或缺的合规文化的一部分。对女性独立地位的尊重和保护，是企业文化很重要的内容。从宏观的角度来说，这也是展示企业国际化的一个重要趋势，体现了男女平等、多元开放、相互尊重的社会价值观。企业要走向国际化，也需要体现价值观上的引领作用。所以从多维角度来说，这个体系的完善是非常有必要的。
2 问：企业应该如何建立职场反性骚扰的合规体系？
答：我觉得首先很重要一点就是企业的领导者或者说领导层必须重视职场“性骚扰”问题。只有在意识上足够重视，我们才能进一步建立合规体系，合规机制才能真正得到落实。
具体来说，在企业的员工手册、入职培训中，企业就要给员工树立这样的一个价值指引：我们企业非常尊重女性的独立地位，对于“性骚扰”持“零容忍”的态度，这要有一个很明确的告示。
此外，在员工手册上或者在签署的类似劳动合同的文件里，还必须明确告诉员工，一旦出现这种情况，企业会用什么样的程序来处理，后果是怎么样的。
其次，要进行内部制度的完善。因为现在从国家法律层面来说，什么叫“性骚扰”、如何定义职场中的“性骚扰”确实还不是很明确，所以从企业内部角度来说，如果要建立防止“性骚扰”的制度，很重要的一个环节就是要明确什么是“性骚扰”，什么样的场景会被定义成我们企业文化中的“性骚扰”，这需要有一个明确的概念界定。
再次，要有一个明确的投诉机制和应对机制，如何在第一时间受理这样的投诉，如何及时地发现，以防止事态的扩大。在发现之后或者接受投诉之后，企业内部可以设立一个专门的委员会来对事件或投诉进行界定和处理。
根据事件的严重程度，如果刚“冒头”，企业内部可以消化的，可以对员工进行警示、调岗或者开除。如果企业内部处理不了的，我们应当及时向有关部门，比如公安机关去报案，由有权机关来进行下一步的处理。
3 问：发生性骚扰事件之后，企业站在维护自身声誉的角度，其实是不想对外公开的，但一旦处理不当，却会进一步损害企业声誉，这时候该怎么办？
答：这还是一个价值文化的选择问题，随着自媒体时代的到来，类似的事件其实是很难被压得下去的。企业必须要充分认识到类似事件的严重性，在处理过程中，还要正确判断它的危害程度。
如果说只是刚开始萌芽的状态，情节比较轻微，没有造成多大损害，企业内部可以通过对涉案员工进行内部处分或者调岗等方式达到惩戒的目的。但是一旦超出这个界限并涉及到国家法律层面的问题，比如强制猥亵、强奸这种比较严重的后果，企业在知晓后必须第一时间协助被害人报警。
4 问：虽然“性骚扰”事件是大家都不愿意看到的，但是我们可以发现有些企业是处理得很好，对企业形象没有造成很大的损伤。但是，阿里巴巴这一次的事件，从及时性等各方面来说都对企业品牌形象产生了负面的影响。从企业如何处理危机这个角度您有什么建议？
答：我觉得最重要的还是要从制度层面完善相应的机制，首先要能准确判断这个事情本身是否构成“性骚扰”。第二，就是要能判定行为的严重程度。第三，公司有没有建立预案，对类似事件是怎么样的处理流程。
面对类似的事件，一旦有内部投诉，一定要及时行动起来，否则一旦舆论介入或者事件本身扩大之后，很多事情就不可控了，往往会对企业形象带来直接的冲击性效应。所以，我们再次强烈建议，企业特别是国际化的企业，必须要高度重视反“性骚扰”机制的建立和完善。
5 问：此次事件发生后，网上有传闻说阿里巴巴的“破冰文化”就含有一些性骚扰、性暗示的问题，这样是不是就会制造一种“性骚扰”行为是公司所默许的职场氛围？企业在预防职场“性骚扰”的过程中，到底要宣扬一个什么样的价值观？
答：如果网上类似传闻属实的话，这样的所谓“破冰文化”确实应该要被摒弃。在企业文化上，必须义正言辞地拒绝职场“性骚扰”，明确对“性骚扰”零容忍的态度。“破冰”方式千万种，千万不要选择这一种！
6 问：“性骚扰”事件一般发生在比较私密、非公开的场合，双方各执一词的情况下该怎么处理？
答：在公司内部处理的时候，我们建议要重视双方意见的听取，企业要站在公正客观的立场进行审视和判断。企业可以在充分保障涉事双方隐私权的基础上，尝试引入独立的第三方专业机构来帮助处理。比如，可以邀请律师参与一些行为性质的初步研判、证据采信以及事件等级的划分、是否需要司法机关介入等具体工作，毕竟律师在处理这些问题上的经验会更加丰富一些。
