一、职场性骚扰相关规定

　　职场性骚扰一直都是受社会各界关注和讨论的敏感问题，但在《民法典》出台之前，中国关于性骚扰的法律规定并不完善。2005年颁布的《妇女权益保障法》首次将性骚扰纳入法律之中，明确指出禁止对妇女实施性骚扰，同时还规定用人单位有受理职场性骚扰的申诉、控告、检举等义务，如果怠于处理或者打击报复，单位直接负责的主管人员和其他直接责任人员还将受到行政处罚。此后，性骚扰又分别在《女职工劳动保护特别规定》《国务院关于印发中国妇女发展纲要和中国儿童发展纲要的通知》等法律文件中作出规定。再看地方规范层面，上海、江苏、浙江等地区也在地方法规中纳入了防止性骚扰的相关条款，2019年实施的《最高人民法院关于增加民事案件案由的通知》中又明确在第九部分“侵权责任纠纷”的“348、教育机构责任纠纷”之后增加一个第三级案由“性骚扰损害责任纠纷”。

　　2021年实施的《民法典》首次对性骚扰行为的构成要件与法律后果作出规定，其第1010条规定：“违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”采用列举+开放式规定对性骚扰的情形和范围做出了界定，明确了其构成要件为“违背意愿+他人+语言、文字、图片、肢体行为等方式”，并拓宽了职场性骚扰被侵权人的主体范围，不同于以往未限定职场性骚扰受害者主体的性别，而是采用了“他人”的描述。此外，《民法典》还从法律层面规定了用人单位在防止和处置职场性骚扰中的义务和责任，拓宽了性骚扰受害人的救济途径，也提醒用人单位必须积极防止职场性骚扰。

二、职场性骚扰事件中用人单位的法律风险

　　职场性骚扰不仅关系到被侵权人的人格尊严和劳动安全，对用人单位也会造成声誉受损害及劳动人力成本的损失。根据以往实务情况，用人单位在处理职场性骚扰事件的时候往往很被动。一方面，如果用人单位对职场性骚扰侵权员工不进行处理或者处理力度不够，往往会面临被侵权员工以用人单位未提供劳动保护和劳动条件引发的单方解除劳动合同纠纷案件。或者由于用人单位处理不及时，被侵权员工会因为回避性骚扰而长期不到岗，但此时用人单位如果基于被侵权员工旷工解除与其的劳动合同也会涉诉。另一方面，对职场性骚扰侵权员工的处理也会引发劳动争议，比如以“开除”处理引发的员工主张用人单位违法解除劳动合同纠纷案件。

　　1.企业直接开除“性骚扰实施者”，证据不足易构成违法解除

　　大部分企业处理性骚扰的方式是以严重违纪等为由，解除性骚扰侵权员工的劳动合同，这一类案件占据了涉性骚扰劳动争议的很大比例，并且此类案件在实务中用人单位败诉风险很高，究其原因是因为用人单位一方证据薄弱。首先，性骚扰事实证明难。由于性骚扰具有一定的私密性与突发性，此类案件通常缺少直接证据，用人单位只能通过间接证据形成证据链进行证明，但是用人单位能掌握的证据其实很有限，最有力的证据仅有受害者或单位职工的证人证言，还很可能因为存在利害关系而被排除。其次，用人单位对性骚扰侵权员工作出处理的制度依据不足。用人单位虽然在《员工手册》等规章制度中对性骚扰行为的实施后果作出规定，但是对于性骚扰的定义和范围往往不够明确，这也会造成对于职场性骚扰的认定存在困难，再者由于《民法典》之前我国法律和司法实务对性骚扰也没有统一口径的认定规定，只能依赖于具体案件中的自由裁量也为用人单位带来诸多不确定因素。例如一些案件中，劳动者虽存在不恰当的肢体动作或令人不快的言语表达，但法官认为所述举动不构成性骚扰或尚未达到性骚扰的程度。

　　2.企业未依法履行性骚扰防治义务，受害员工向企业索求赔偿或者因为其长期旷工发生解除劳动合同劳动争议。

　　员工会根据《劳动合同法》用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的条款为由提出辞职并主张经济补偿金，还会存在直接将用人单位也作为性骚扰损害责任纠纷的侵权主体诉至法院的情形，以上两类案件虽然员工胜诉判例很少，但是涉诉本身对于用人单位已经产生成本和声誉上的损失。再者还有员工遭遇职场性骚扰后为避开侵害长期不到岗旷工的情形，用人单位可能会根据公司规章制度与其解除劳动合同，此时员工就会提起违法解除劳动合同争议诉讼，此类案件如果员工能举证证明其确实遭遇职场性骚扰，用人单位处理不及时，无一例外都是用人单位败诉。再看《民法典》规定用人单位若怠于采取“事前”措施导致劳动者受侵害的，劳动者亦有权要求其承担民事责任，这意味着以后职场性骚扰事件中，用人单位面临的不再只是劳动争议，还有民事责任。

三、用人单位预防、处理职场性骚扰的实操建议

　　如前文所述，在《民法典》生效以后，用人单位若未能依法履行预防与制止性骚扰的义务，面临法律风险的概率将大大提升。因此，用人单位应当积极应对，为预防和处置职场性骚扰行为设置合理有效的举措。

　　1.将性骚扰防治制度化，建立全方位治理体系

　　明确将禁止性骚扰写入规章制度，并进行民主公示程序。规章制度的内容按照《民法典》相应规定尽量做到细致和具体，至少包括：性骚扰的定义和范围、制裁方式、投诉程序，设立受理投诉、调查和解决性骚扰的机构。明确写明相应惩戒措施（如警告、调岗降薪、停职停薪或解除劳动关系等）及相应考量依据。考虑到《民法典》中对于个人信息及隐私的保护，用人单位必须注意调查过程的尺度，建议同时规定任何员工在企业进行职场性骚扰调查时，都有配合调查的义务；对于公司的财物，如电脑、公司手机聊天记录、录像等等均有权进行查验。当然，相关内容建议在个人信息保护相关文件中写明，须提前得到书面同意。

　　2.明确处理程序，对投诉或举报事件及时进行调查核实，注意保存证据

　　建立受理投诉的专门机构，可以采取设置热线电话、专用电子邮箱、专用信箱的方式受理员工的投诉、举报，对于每一起投诉、举报都应保留原始记录。因为此类案件容易产生争议涉诉，企业在接到投诉后的调查过程中应当有意识地搜集证据，为案件的后续处理做准备。对于此类案件的处理也应当建立相对完善和固定的处理程序，必要时还可以寻求第三方介入，比如在收到投诉、举报后寻求律师的帮助，在征得投诉人或受害人同意后可以由律师一同参与面谈，指导企业挖掘、搜集证据，律师可以在案件处理的全程中提供法律建议，确保企业的每一步操作合法合规，不会侵犯案件处理过程中涉及的各方的名誉、隐私等。

　　3.在用工过程中采取措施预防性骚扰，同时进行反性骚扰的相关培训

　　性骚扰实施者通常会借助隐蔽的空间开展骚扰行为，用人单位可以尽量提供开放式的办公环境，同时，建议用人单位在不侵犯劳动者个人隐私的前提下在公共空间安装监控设备，方便及时阻止骚扰行为、留存直接证据，对可能的性骚扰实施者产生威慑。此外，用人单位可以将“反性骚扰”培训作为劳动者入职培训的必要部分，同时妥善保存劳动者的培训记录。在日常管理中，用人单位也可以通过宣传栏张贴、短信邮件提示等方式对反性骚扰作持续性的宣传。