实务中，用人单位除了日常向劳动者安排工作任务以外，还会为了提升员工的工作技能、综合素质等而对员工进行一定的培训，培训时间也可能会安排在周六日或正常的工作时间之外。一方面，部分用人单位可能会认为培训实际是为了提高劳动者，并不属于向劳动者安排工作，故不属于加班，且部分用人单位甚至会直接在规章制度中规定培训不属于加班；另一方面，劳动者却认为用人单位安排的培训占用了自己的时间，应当算作加班并支付加班费，那么参加用人单位组织的培训是否属于加班呢？

　　对于这一问题，四川省成都市中级人民法院在【2018】川01民终9415号一案中，就对这一问题进行了回应：

　　案情梗概

　　2003年4月，胡某入职A公司，从事司机岗位工作。胡某认为其每周六参加公司培训或开例会，培训属于自愿参加，例会为必须参加，A公司应支付加班费。2017年9月21日，胡某作出《解除劳动合同通知书》，以A公司“未支付周末加班工资、擅自调岗”为由，要求依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定，解除双方的劳动关系。前述通知通过公司oa系统向A公司送达。后胡某诉至法院，要求A公司支付加班费、解除劳动合同经济补偿金等。

　　裁判结果

　　法院判决A公司支付部分加班费及解除劳动合同经济补偿金。

　　裁判要旨

　　法院经审理认为，本案中，双方争议的周末培训以及开例会是否应支付加班工资问题，实质问题系胡某的休息权是否受到影响。根据查明的事实，A公司开展的培训内容主要是综合素质方面的培训，此系对员工自身能力的提升，而双方均陈述培训系自愿参加，也不影响考核。因此，胡某自愿参加的培训，系其对自身休息权的处分，对于其主张加班工资的意见，本院不予采纳。对于周末召开的例会这一非自愿参加的活动，因其内容主要是对每周工作进行总结，占用了胡某的休息时间，A公司应按照《中华人民共和国劳动法》规定向胡某支付加班工资。

　　通过上述案例可以看出，实务中，在认定用人单位安排的培训是否构成加班时，其中很重要的一个考量因素就是培训是否属于劳动者自愿参加，如果培训是强制性的，则培训实质上占用了劳动者的休息时间，对劳动者的休息权造成了影响，存在被认定为加班的可能。因此，对于用人单位来说，一方面安排培训并非一定不属于加班，即使在规章制度中进行相关规定，仍有可能受到法律的否定性评价；另一方面，如用人单位安排的培训确属自愿性质，为了日后不被认定为加班，用人单位应注意收集并留存培训系自愿参加相关的证据，以便于后期产生争议时进行举证。