《职工带薪年休假条例》（以下简称“条例”）第二条规定，“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。”

　　第五条规定，“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”

　　依据上述规定，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假，这是法律法规所赋予劳动者的一项权利，年休假作为用人单位用工管理的一个常见问题，也作为劳动争议案件中高频的争议问题之一，对广大劳动者和用人单位来说均不陌生，用人单位如未安排劳动者休年休假的，需要按照日工资收入的300%支付未休年假工资。年休假的问题在标准工时制的场合下，相对来说争议较小，但由于《条例》中并未明确对不定时工时制下年休假如何适用、用人单位是否需要支付未休年休假工资等问题进行明确规定。由此，实务中对于不定时工时制是否适用未休年假工资存在争议，那么不定时工时制下，用人单位是否需要支付未休年假工资呢？

　　经笔者检索北、上、广、深、浙、内蒙古六地的案例，发现实务中的观点如下：

　　第一种观点认为，不定时工时制享有带薪年休假，用人单位未安排休假的，应当支付未休年假工资。

　　持该种观点的理由主要在于，《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》均未将适用特殊工时制的劳动者排除在年休假的适用范围之外，因此劳动者采用何种工时制均不影响其享有带薪年假的权利。因此，不定时工时制的劳动者同样享有带薪年休假，用人单位未安排休假的，应当支付未休年假工资。上海、广州、深圳、内蒙古多持该种观点，北京地区的部分案例中持该种观点。

　　如在【2019】京03民终9125号一案中，法院认为，“本案中涉及的不定时工时制职工，无论是《职工带薪年休假条例》，还是《企业职工带薪年休假实施办法》，均没有将实行不定时工时制的职工排除在享受带薪年休假的职工之外，故一审法院以柳某属于不定时工时制职工，可以自行安排休息，没有固定工作时间的限制为由剥夺了柳某应享有的带薪年休假权利，没有法律依据。”

　　如在【2021】内0202民初4403号一案中，法院认为，“……对于原告是否向被告支付未休年休假工资的问题。原告称被告从事的岗位为不定时工作制，年休假被告应自行安排，随时可进行年休假。根据《职工带薪年休假条例》的规定，员工是否享受带薪年休假与其适用的工作制度无关，被告应依法享受带薪年休假。原告亦未提供证据证明被告提出不休年休假。故包头市东河区劳动人事争议仲裁院作出原告支付被告未休年休假工资报酬1716.28元的裁决并无不当。”其他如【2022】沪01民终6255号、【2019】粤0103民初2687号、【2021】粤0303民初31277号等案例中裁判者持类似观点。

　　第二种观点认为，不定时工时制下，用人单位无需支付未休年假工资。

　　持该种观点的理由主要在于，不定时工时制下劳动者的工作时间并不固定，劳动者对工作时间的安排具有较强的自主决定权，可以相对自由的决定和安排工作与休息休假的时间，在此情况下其休息休假权已经得到保障，与年休假的立法宗旨一致，故用人单位无需再支付未休年假工资。浙江地区、北京地区在出租车行业中普遍采用该种观点。

　　如《浙江省劳动和社会保障厅关于贯彻实施企业职工带薪年休假制度的若干意见》第十一条规定，“经依法批准实行不定时工作制的职工，不适用未休年休假需支付3倍工资的规定，但用人单位应当根据职工的工作量和工作业绩科学合理地确定职工的劳动报酬。实行年薪制的人员可以由用人单位依法申请实行不定时工作制。”

　　如在【2022】京03民终1390号一案中，法院认为，“……出租车行业实行不定时工作制，休息、休假由司机自行安排，故不享有年休假和加班费。本案中，马某作为出租车司机，诉请未休年休假工资、法定节假日加班费无事实依据，本院不予支持。”其他如【2022】京0105民初8951号、【2021】京03民终18712号等案例中裁判者持类似观点。

　　第三种观点认为，不定时工时是否需要支付未休年假工资，需要根据实际情况具体判断。

　　对于部分不作考勤要求、工作和休息时间确实由其自主安排决定的劳动者，例如高管等，裁判者可能会将休假的举证责任倒置，或直接认定此类劳动者不再享有未休年假工资。而对于虽然适用不定时工时制，但用人单位对劳动者的出勤、工作成果等仍把控较为严格的基层劳动者，此时用人单位未安排休假的，仍应支付未休年假工资。

　　如在【2021】京0117民初3165号一案中，法院认为，“关于年休假一节，李某在A公司担任经理职务，属于高管，由法定代表人直接进行管理，执行不定时工作制。李某工作时间不固定，没有人为其记录考勤，其可以自行安排工作、休息时间，对于是否休年假，亦由其本人安排，现李某主张A公司未安排其休年假显然不合常理，本院不予采信。对其主张未休年休假工资的请求，本院不予支持。”

　　如在【2019】京0106民初12086号一案中，法院认为，“关于2016年1月4日至2018年7月10日期间未休年假工资10 000元的诉讼请求，庭审中刘某自述其作为分公司总经理工作为不定时工作制，不参加公司指纹打卡，工作性质较为特殊，工作时间具有较大弹性，可自行安排工作时间。而不参加工作时间指纹打卡又导致刘某无法通过打卡记录证明自己自2016年1月4日入职至离职期间未休年休假，亦因其未向本院提交主张该项权利的相关证据，故就该项请求，本院亦不予支持。”

　　建议：

　　1.现实生活中，很多用人单位简单的认为，只要劳动者实行不定时工时制，劳动者就不享有年休假，这一观点是不准确的，从实务中的案例来看，这一观点也并不是实务中的主流观点，特别是很多情况下，用人单位名义上虽然实行不定时工时制，但实际未经审批、严格按照标准工时制管理劳动者等情况屡见不鲜，在此情况下，不定时工时制更不能成为用人单位逃避年休假、拒付未休年假工资的借口；

　　2.由于实务中的主流观点认为，劳动者实行不定时工时制，并不影响劳动者享有年休假的权利，所以用人单位仍应注意加强对不定时工时制员工的年休假管理，用人单位应主动安排员工将年休假全部休完，并注意留存相应的证据；对于部分对工作时间和休息时间有较大自主权的高管等，如果用人单位确需由其自己安排休息休假的时间，一方面，我们建议用人单位事前明确告知高管的年休假由其自己安排，其自行安排的休息日中已包含了年休假；另一方面，建议用人单位在事后对年休假已全部休完的事实取得高管等的确认，且用人单位应注意妥善收集与留存证据，以在发生劳动争议后进行举证；

　　3.由于劳动法领域具有强地域性的特点，建议用人单位应注意不同地区的地方性法规及裁审观点，并在此基础上进行谨慎处理。

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