在众多的用工管理问题之中，“泡病假”一直是用人单位管理的痛点之一。一方面，用人单位并非专业的医疗诊断机构，在涉及到因病休息等专业性问题时，往往无法作出直观准确的判断，也因此在管理上受到掣肘；另一方面，由于医疗期满解除劳动合同在实务中面临着诸多争议，也让用人单位在病假管理中面临着诸多不确定的风险。在病假管理的问题中，实务中用人单位经常面临的争议问题之一，就是在劳动者申请病假后，用人单位能否要求劳动者到指定医院复查？

　　对于这一问题，北京市朝阳区人民法院在【2018】京0105民初15326号一案中就进行了回应：

　　案情梗概

　　李某于2017年6月1日与A公司签订劳动合同，担任销售员，工资通过银行转账发放。2017年5月中旬，李某因病开始请病假，后A公司怀疑李某的病假条涉嫌造假，故要求李某到指定的医院进行就医复查，后由于李某与A公司沟通无果，A公司遂于2017年7月21日以李某未到指定的医院复查，公司不批准病假李某构成旷工为由，向李某发出了解除劳动合同通知书。李某不服遂申请劳动仲裁，要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金等，后双方就本案进一步诉至法院。

　　裁判结果

　　A公司解除劳动合同违法，应向李某支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　裁判要旨

　　A公司虽主张李某自2017年7月9日起开始旷工，并以此为由解除劳动合同，但根据李某提交的病历记录及诊断证明，自2017年5月15日起医院连续为李某出具了病假条……现A公司主张李某未按其要求前往指定医院复查，从而认为李某的请假行为无效，本院认为A公司该项主张对于作为病人的李某而言过于严苛，且缺乏人文关怀；李某向A公司申请休病假，并递交了医院出具的病假条，A公司作为用人单位若对李某的生病情况有所质疑，应当主动向有关医院核实病假条的真实性，而非要求李某在其指定的医院另行复查，从而额外加重病人的负担。因此，A公司以李某未按其要求前往指定医院复查为由而认定李某构成旷工的主张，缺乏依据，其与李某解除劳动关系的行为应属违法解除。

　　从上述案例所体现出的裁审观点来看，如果用人单位无合理理由冒然要求劳动者到指定医院复查，并以劳动者不配合为由进行处分甚至解除劳动合同的，则很可能会因缺乏合理性而被认定为违法解除。笔者理解，这一问题实质上属于用人单位行使自主用工管理权的边界问题，用人单位应特别注意在合法合理的范畴内对劳动者进行管理，只有在有充足且合理的理由及证据能够表明劳动者确有虚假病假的可能，且用人单位指定复查的医院等并无明确不合理的情况下，用人单位指定劳动者复查的行为才有可能获得裁判者的支持。