《劳动合同法》第二十三条规定，“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”

　　依据上述法律规定，用人单位可以与负有保密义务的劳动者在约定竞业限制义务时，同时约定违反竞业限制义务的违约金。实务中，不少劳动者为了逃避高额的违约金，往往会采取与不具有竞争关系的用人单位签订虚假劳动合同、虚交社保而实际向有竞争关系的用人单位提供劳动的方式来规避竞业限制义务，该种情形下劳动者不仅违反了竞业限制义务，还存在虚构事实隐瞒违约行为的故意，主观恶性较大。那么劳动者恶意规避竞业限制的行为最终是否会影响到违约金数额的承担呢？

　　对于这一问题，2024年4月30日徐州市中级人民法院发布的劳动争议典型案例中，案例8[1]就对这一问题进行了回应：

　　案情梗概

　　孟某自2016年起在A公司先后任技术中心副主任、矿车研究所所长、技术应用部部长兼技术总监、总经理助理、营销公司总经理等职务，2019年12月1日，A公司（甲方）与孟某（乙方）签订《竞业限制协议》，协议约定：“乙方离职后有竞业行为或未履行双方约定的竞业限制行为的，应向甲方支付违约金，违约金为双方约定乙方在离职后竞业限制期间应得到的全部竞业限制补偿金的六倍。同时，乙方应将在离职后甲方已支付的竞业限制补偿金全部返还给甲方。”孟某离职后，A公司共向孟某支付24个月竞业限制补偿金141984元。2021年10月14日，A公司以孟某违反竞业限制义务为由申请仲裁并提起诉讼。

　　裁判结果

　　法院按照竞业限制补偿金的六倍判决孟某承担违约责任。

　　裁判要旨

　　法院认为，在竞业限制纠纷中，当事人是否违反竞业限制义务，首先应就其实际就业情况进行审查。孟某虽然提供了书面劳动合同、参保记录等，但不足以直接客观地反映其在某物流公司实际就职。A公司提供的视频资料能够直观反映孟某在竞业限制期间在长沙的活动轨迹，与某协会官网新闻图片中孟某于2022年2月1日以负责人身份在竞争企业发表的新春贺词截图等，能够形成比较完善的证据链，证明A公司主张孟某违反竞业限制的事实具有高度可能性。而孟某仅是简单否认却不能作出合理解释，故应认定孟某存在违反竞业限制的行为。其次，孟某自愿签订竞业限制协议，应受到该协议中违约条款的约束。最后，孟某为两高一密人员，掌握了A公司大量的技术信息和经营信息，因此较普通劳动者而言，孟某应当具备更高的职业道德。孟某违反诚实信用原则，故意规避竞业限制的规定，而实际向具有竞争关系的企业提供劳动，主观恶意明显，且给A公司造成的损失是无法具体化，也无法估量。因此，应按照竞业限制补偿金的六倍承担违约责任。

　　实务中一般认为，竞业限制违约金兼具惩罚性与补偿性的性质，如约定的违约金过分高于实际损失的，则有违公平原则，裁判者可能会对竞业限制违约金的金额进行调整。通过上述裁判观点可以看出，劳动者的主观过错程度、违反约定的方式往往也是实务中裁判者对竞业限制违约金金额进行调整时考量的因素之一，当劳动者存在恶意规避竞业限制义务的行为时，在一定程度上会加重违约责任的承担。因此，对于负有竞业限制义务的劳动者来说，应当注意诚信履约，任何试图恶意规避竞业限制义务的行为最终都将会受到法律的否定性评价。

　　注释：

　　[1]徐州法院发布2023年劳动争议典型案例