《劳动合同法》第四十六条规定，“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:……（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的……”

　　续订与终止劳动合同对于许多用人单位来说并不陌生，每个用人单位都会遇到，可以说是实务中非常高频的问题之一，在第一次固定期限劳动合同到期用人单位不续签劳动合同的前提下，该问题相对比较简单，但如果是劳动者拒绝续订劳动合同，则需要区分用人单位续订劳动合同时是否维持或提高劳动合同约定条件，这关乎着用人单位是否需要支付经济补偿金。然而何种情形可能会被认定为降低劳动合同约定条件法律本身并未进行明确，也因此困扰着很多用人单位，本文将结合法律规定与案例对实务中的常见情形进行分析：

　　一、各地关于降低劳动合同约定条件的规定

　　地区

　　法律规定

　　浙江

　　省级规定

　　《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（四）》第九条约定，“《劳动合同法》第四十六条第（五）项所规定的维持或者提高劳动合同约定条件，该条件是否包括期限、岗位、地点等；若合同约定的工资低于实际工资，但与前一份合同约定的工资相同，是否属于降低了约定条件？

　　答：《劳动合同法》第四十六条第（五）项所规定的维持或者提高劳动合同约定条件，该条件应做广义解释，即包括期限、岗位、地点等。若合同约定的工资低于实际工资，但与前一份合同约定的工资相同，视为维持原劳动合同约定的条件。”

　　宁波

　　《宁波市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答(四)》第五条规定，“用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，但劳动者以用人单位尚未及时足额支付劳动报酬为由不同意续订，并要求用人单位依照《劳动合同法》第四十六条第（五）项的规定支付经济补偿，应否支持？若劳动者在劳动合同期满后以上述理由提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿，应否支持？

　　答：用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者虽提出此前合同履行中的瑕疵如尚未及时足额支付工资等，但其客观行为上是‘拒绝续订’的，则用人单位无需支付经济补偿。在劳动合同期满后已无‘提出解除’的前提条件，再以此为由要求经济补偿不符合《劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，不应支持。”

　　天津

　　《天津市贯彻落实<劳动合同法>若干问题实施细则》第十四条规定，“用人单位与劳动者签订的固定期限劳动合同期满，因未能维持或提高劳动合同约定条件，致使劳动者不与用人单位续订劳动合同的，用人单位应依法向劳动者支付经济补偿。

　　用人单位变更劳动合同约定条件，难以确定是提高或降低，劳动者不与用人单位续签劳动合同终止劳动关系的，视为用人单位未能维持或提高劳动合同的约定条件。

　　本条所称劳动合同约定条件是指，用人单位与劳动者在续订劳动合同时正在履行的标准和条件。”

　　上海

　　《上海市高级人民法院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》中规定，“二、劳动关系双方当事人未订立书面合同的处理劳动合同期满后，劳动者继续为用人单位提供劳动，用人单位未表示异议，但当事人未续订书面劳动合同的，当事人应及时补订书面劳动合同。如果用人单位已尽到诚实信用义务，而劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第四十七条规定支付经济补偿；如劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同，用人单位应当支付劳动者已实际工作期间的相应报酬，但无须支付经济补偿金。”

　　通过上述规定可以看出，各地的规定各有侧重。浙江在概念上对“劳动合同约定条件”的范围进行了明确；天津则明确当难以判断劳动合同约定条件是提高还是降低时，原则上按照降低条件处理；上海则强调在适用法条时应遵循诚实信用原则，各地的地方性规定虽然能够帮助更好的适用与理解法律规定，但该问题仍有必要通过案例来进一步展开分析。

　　二、案例分析

　　针对实务中常见的情形，笔者将结合北、上、广、深四地的案例进行分析：

　　（一）举证责任分配

　　实务中通常认为，依法与劳动者签订劳动合同事宜，是用人单位基于管理职责而负有的法定义务，在此基础上裁判者往往会将维持或提高劳动合同约定条件的举证责任分配给用人单位，在证据不足的情况下将会由用人单位承担不利后果。

　　如在【2023】京02民终8220号一案中，法院认为，“A公司未能举证证明其按照原合同主体、原合同标准与董某续订劳动合同……故A公司应承担举证不利后果，一审法院判决A公司支付董振刚终止劳动关系补偿金，并无不当。”

　　如在【2015】深中法劳终字第1989号一案中，法院认为，“与劳动者签订书面劳动合同为用人单位的法定义务，用人单位应就劳动合同的签订情况承担举证责任。本案中，A公司主张双方未续签书面劳动合同的原因为伍某拒绝签订，因无证据予以证明，本院不予采纳；原审据此判令A公司向伍某支付终止劳动合同经济补偿金正确，本院予以确认。”

　　（二）降低薪酬续订劳动合同

　　降低薪酬属于实务中最常见的降低劳动合同约定条件的情形，如劳动者因此拒绝续订劳动合同的，则用人单位将可能面临着支付经济补偿金的风险。

　　如在【2021】京0108民初44706号一案中，法院认为，“……在本案中，A医院自认在双方洽谈续签劳动合同事宜时，曾要求江某自愿签署降薪确认书，且当时绩效工资标准尚未确定，江某不同意，故双方未续签劳动合同，据此江某要求A医院支付终止劳动合同经济补偿金19500元并无不当，本院予以支持。”

　　除了直接降薪外，实务中可能还会存在“隐性降薪”，用人单位可能会改变员工的工资结构，将原本的固定工资变为固定+浮动工资，或减少固定工资比例增大浮动工资比例，然而该种方式实质上可能会导致劳动者的实际工资收入减少，在实务中存在被认定为降低劳动合同约定条件进而需要支付经济补偿金的风险。

　　如在【2021】沪01民终9983号一案中，法院认为，“……就系争终止劳动合同经济补偿，A公司虽称向王某提供的续签劳动合同条件与原合同基本一致，但依据已查明事实，A公司向王某提供的续签劳动合同之劳动报酬条件系将王某原劳动合同履行过程中以书面薪酬确认单形式确认的固定薪资划出30％作为绩效奖金基数且需根据绩效考核结果发放，该劳动报酬条件与原劳动合同约定条件相较，显存在区别，王某的工资待遇确存在降低的可能性……一审法院认定A公司与王某续订劳动合同时未维持或提高劳动合同约定条件，需向王某支付终止劳动合同经济补偿，于法有据。”

　　（三）变更工作地点或工作内容、工作岗位续订劳动合同

　　变更工作地点与工作内容、工作岗位在实务中并不必然会被认定为降低劳动合同约定条件，核心在于该种调整是否具有正当性与合理性，如调整缺乏正当性与合理性的，则将可能会被认定为降低劳动合同约定条件。

　　如在【2022】京01民终10177号一案中，法院认为，“本院认为，在案事实能够证明A公司主张续订劳动合同的前提为对邸某进行调岗，而该公司未进一步证明调岗的正当性和合理性，且岗位内容对于劳动者来说，是否匹配其工作能力，是否符合其职业发展规划，是否具有稳定性和可持续性等方面均具有重要影响，故在邸某不同意调岗的情形下，A公司以调岗为前提提出续订劳动合同不能被认定为维持或者提高劳动合同约定条件。故即便按照A公司主张的劳动关系处分事实，该公司亦应当向邸某支付经济补偿金。一审法院认定A公司向邸某支付经济补偿，并无不当，本院予以确认。”

　　如在【2021】沪0115民初96244号一案中，法院认为，“本院认为，变更工作地点、调整工作岗位的判定，应坚持合理性原则和是否增加劳动者负担原则进行判断。对于工作地点和工作岗位系因用人单位经营状况发生变化而引起的调整的，如果并未增加劳动者额外劳动负担的，则应属于合理的变更，仍属于维持或者提高劳动合同约定条件。反之，如果调整工作地点和工作岗位增加了劳动者额外的劳动负担，则不属于维持或者提高劳动合同约定条件。”

　　（四）变更劳动合同主体续订劳动合同

　　用人单位要求劳动者在续订劳动合同时变更用人单位主体或转为劳务派遣、劳务外包的，则均存在被认定为降低劳动合同约定条件进而需要支付经济补偿金的法律风险。

　　如在【2023】京0113民初413号一案中，法院认为，“石某提交的企业微信聊天记录能够看出在双方劳动合同即将终止时双方协商签订劳动合同的情况，A公司主张不与石某续签劳动合同，并提出让石某与第三方公司签订劳动合同，石某则只同意与A公司签订劳动合同，在此情况下双方劳动合同终止，A公司应当向石某支付经济补偿金。”

　　（五）要求续订空白劳动合同

　　在用人单位向劳动者提供空白劳动合同要求续订的场合下，由于空白劳动合同中缺乏对劳动合同内容的细化规定，将可能导致裁判者无从判断是否维持或提高劳动条件，该种情况下很可能将由用人单位承担不利后果被视为降低劳动合同约定条件。

　　如在【2017】粤03民终2582号一案中，法院认为，“本案中A公司提交的劳动合同文本为空白文本，不能证明其维持或者提高劳动合同约定条件与张某续订劳动合同，结合涉案确认书中张某注明的‘由于合同文本内容无法达成协议故无法签订’的内容，张某主张因A公司未能维持原劳动合同约定条件而拒绝续签合同，本院予以采纳。”

　　（六）在劳动合同中增加对劳动者不利的内容

　　值得注意的是，如果用人单位在劳动合同的内容中增加对劳动者不利的条款，例如增加处罚规定、提高赔偿金等，则将有可能导致被认定属于降低劳动合同约定条件。

　　如在【2013】松民一(民)初字第7011号一案中，法院认为，“本院认为新劳动合同提高竞业限制赔偿金、增加处罚规定等变更不符合维持或提高原劳动合同条件的要求。综上，本院认为原告在双方劳动合同到期后是否续签新劳动合同的处理行为，不符合诚实信用原则的要求，本院难以认定其已经履行了用人单位维持或提高劳动合同条件要求与劳动者续签劳动合同的义务。”

　　（七）增加竞业限制义务或保密义务续订劳动合同

　　1.增加竞业限制义务

　　由于竞业限制义务关乎着劳动者的择业权和生存权，会对劳动者产生重大影响，如用人单位在续订劳动合同时增加竞业限制条款或额外要求劳动者签订竞业限制协议的，则将可能会被认定为降低劳动合同约定条件。

　　如在【2023】沪01民终7841号一案中，法院认为，“关于用人单位是否应支付被上诉人违法解除劳动合同赔偿金，本案中，上诉人要求被上诉人续签劳动合同时增加了竞业限制条款，系增加了被上诉人的合同义务，不属于维持或提高劳动合同约定条件的法定情形，在被上诉人拒绝续签劳动合同的情况下，上诉人向被上诉人发出解除劳动合同通知，系违法解除。”

　　2.增加保密义务

　　对于增加保密义务是否会被认定为降低劳动合同约定条件，笔者尚未检索到相关案例。但笔者理解，不同于属于约定义务的竞业限制义务，保密义务本质上来源于诚实信用原则的要求和劳动者的忠实义务，是一种法定义务，无论用人单位与劳动者是否有特别约定，劳动者均应自觉保守用人单位的商业秘密。因此，从这一角度来说，笔者理解用人单位在续订劳动合同时增设合理合法的保密约定，并不属于降低劳动合同约定条件。

　　建议：

　　1.用人单位除了具体关注可能会被认定为降低劳动合同约定条件的情形外，更重要的是要尽到自身的管理义务并注意留存证据，用人单位在劳动合同到期之前，应及时与劳动者沟通续订事宜，与此同时应注意妥善的收集与留存相应证据，以便于后期产生劳动争议时进行举证；

　　2.由于劳动法领域具有强地域性的特点，建议用人单位应注意不同地区的地方性法规及裁审观点，并在此基础上进行谨慎处理。

　　（以上内容仅代表作者个人观点，不得视为律所或其律师出具的任何形式的法律意见或建议，任何仅仅依据本文的全部或部分内容而做出的作为或不作为决定及因此造成的全部后果由行为人自行承担。未经授权，不得转载。）