实务中，不少用人单位会先与劳动者概括性约定劳动者在离职后负有竞业限制义务，其后又约定用人单位与劳动者的竞业限制约定以通知劳动者作为生效要件，本意一方面是通过该种约定表明如用人单位未书面通知劳动者遵守竞业限制义务的，则视为无需劳动者履行竞业限制义务，以将竞业限制的启动权掌握在自己手中；另一方面，部分用人单位试图在离职后发现劳动者存在违反竞业限制义务的可能时，再启动竞业限制以规避支付竞业限制补偿金的义务。那么用人单位在劳动者离职后再通知劳动者启动竞业限制，竞业限制约定是否生效呢？

　　对于这一问题，2024年5月16日北京市海淀区人民法院发布的劳动人事争议典型案例[1]中，案例8就对这一问题进行了回应：‌

　　案情梗概

　　刘某原系A公司员工，双方签署了劳动合同，其中约定了保密及竞业限制期限为劳动合同有效期内及劳动合同终止或解除后一年，并对竞业限制的范围及补偿金支付进行了约定。双方于2017年9月20日解除劳动合同，离职交接单约定如刘某收到A公司发出的《竞业限制补偿金通知》，则须履行竞业限制义务。否则，A公司无需支付竞业限制补偿金，刘某亦无需履行竞业限制义务。2017年11月30日，A公司向刘某发送电子邮件通知刘某离职后需要履行双方《劳动合同》中约定的竞业限制义务，并单方确定竞业限制期限为6个月，现A公司要求刘某继续履行竞业限制义务，并支付违反竞业限制义务的违约金，返还已经支付的补偿金。

　　处理结果

　　法院判决认定竞业限制约定对刘某不产生约束力。

　　裁判要旨

　　法院经审理后认为，双方签署的《离职交接单》明确将A公司是否向刘某发出《竞业限制补偿金通知》，作为确认刘某是否需履行竞业限制义务的条件。A公司并未在刘某离职时向其发送《竞业限制补偿金通知》要求其履行竞业限制义务，则刘某无需履行竞业限制义务。A公司于2017年11月30日向刘某发送《竞业限制补偿金通知》明显超过合理期限，对刘某不产生约束力。

　　通过上述案例所体现的裁审观点可以看出，目前司法实务中为了保障权利义务的确定性，裁判者往往会要求用人单位在劳动者离职前明确劳动者是否需要履行竞业限制义务，否则将导致在劳动合同解除或终止后劳动者是否需履行竞业限制义务长期处于待定状态，导致劳动者和用人单位权利严重失衡。因此，如果用人单位与劳动者约定将通知劳动者作为竞业限制义务的生效要件的，则用人单位应注意在劳动者离职前及时履行通知义务。

　　注释：

　　[1]原文地址：海淀法院发布八件劳动人事争议典型案例