《劳动合同法实施条例》第五条规定，“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”

　　第六条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”

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　　《劳动合同法》第十四条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同:（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”

　　为了提高劳动合同的签订率，明晰劳资双方的权利义务，切实维护劳动者的合法权益，我国《劳动合同法》规定了强制订立书面劳动合同的制度。通常情况下，未订立书面劳动合同往往是用人单位导致的，但也不排除因劳动者故意拖延等原因导致未订立书面劳动合同。为了解决劳动者拒不订立书面劳动合同的问题，《劳动合同法实施条例》第五条、第六条赋予了用人单位终止劳动合同的权利。但从《劳动合同法实施条例》的规定来看，条文仅适用于自“用工之日”起一定期限内劳动者拒不签订书面劳动合同的情形，未明确劳动合同到期后特别是符合应当订立无固定期限劳动合同的情形下能否适用，也正因此，这一问题仍有进一步分析的必要。

　　一、劳动合同到期且不符合应当订立无固定期限劳动合同的情形

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　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条规定，“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。

　　根据劳动合同法第十四条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。”

　　依据上述规定，并结合最高院在《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》一书中的观点[1]，在劳动合同到期且不符合应当订立无固定期限劳动合同的情形下，用人单位在劳动合同期满的一年内，仍然可以主动提出终止劳动关系，此时将按照劳动合同到期处理，不以违法终止劳动关系论。当然，虽然司法解释对此有明确规定，但实务中该规定在实际执行时仍存在不少争议，理论界及实务界均存在不同意见。

　　二、劳动合同到期且应当续订无固定期限劳动合同情形下，劳动者拒不签订书面劳动合同的处理

　　（一）各地的规定

　　部分地区已出台了地方性规定对这一问题进行了明确：

　　地区

　　法律规定

　　北京

　　《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》第40条规定，“劳动合同期满后未订立劳动合同，劳动者仍在原用人单位继续工作，如何处理？

　　劳动合同期满后未订立劳动合同，劳动者仍在原用人单位继续工作，应适用《劳动合同法》第十条、第十四条第三款、第八十二条，《劳动合同法实施条例》第六条、第七条的规定进行处理。在此情况下，因为用人单位对原劳动合同期满和继续用工的法律后果均有预期，因此不需要再给予一个月的宽限期，原劳动合同期满次日，即是用人单位应当订立劳动合同之日和承担未订立劳动合同的法律后果之日。两倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准。

　　劳动合同期满后仍继续工作，经用人单位通知，劳动者不续签劳动合同的，用人单位可适用《劳动合同法实施条例》第六条终止劳动关系。”

　　上海

　　《上海市高级人民法院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》第二条规定，“劳动关系双方当事人未订立书面合同的处理

　　劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。劳动者已经实际为用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。如用人单位已尽到诚信义务，因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，不属于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称‘《实施条例》’）第六条所称的用人单位‘未与劳动者订立书面劳动合同’的情况；因用人单位原因造成未订立书面劳动合同的，用人单位应当依法向劳动者支付双倍工资；但因劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同。

　　劳动合同期满后，劳动者继续为用人单位提供劳动，用人单位未表示异议，但当事人未续订书面劳动合同的，当事人应及时补订书面劳动合同。如果用人单位已尽到诚实信用义务，而劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第四十七条规定支付经济补偿；如劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同，用人单位应当支付劳动者已实际工作期间的相应报酬，但无须支付经济补偿金。”

　　天津

　　《天津市贯彻落实劳动合同法若干问题实施细则》第七条规定，“劳动合同期满，除劳动者有劳动合同法第四十二条规定劳动合同自动续延情形外，用人单位继续与劳动者保持劳动关系的，应当在一个月内与劳动者续订书面劳动合同。

　　用人单位依照前款规定，维持或者提高劳动合同约定条件书面通知劳动者续订劳动合同，劳动者不与用人单位续订的，用人单位在劳动合同期满后一个月内书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。

　　用人单位超过一个月未与劳动者续订书面劳动合同，应当按照劳动合同法实施条例第六条、第七条规定向劳动者每月支付二倍工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条规定支付经济补偿。”

　　深圳

　　《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》七十九条规定，“在用工之日起一个月内，劳动者拒绝签订书面劳动合同，用人单位书面提出终止劳动关系的，用人单位无需支付经济补偿，但应当依法向劳动者支付其实际工作期间的劳动报酬。

　　在自用工之日起超过一个月不满一年期间，劳动者拒绝签订书面劳动合同，用人单位书面提出终止劳动关系的，用人单位除向劳动者支付劳动报酬外，还应支付终止劳动关系的经济补偿。

　　自用工之日起满一年后，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立了无固定期限劳动合同，用人单位应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

　　劳动合同期满后，劳动者继续在用人单位工作的，参照上述规定处理。”

　　新疆

　　《自治区关于进一步规范劳动合同管理有关问题的指导意见》第三条规定，“劳动合同期满后一个月内，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件书面通知劳动者续订劳动合同，劳动者不与用人单位续订的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。”

　　第四条规定，“劳动合同期满，劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在劳动合同自动延续期间，用人单位与劳动者保持劳动关系；当延续期满后，且未在一个月内与劳动者续订书面劳动合同，用人单位应依照劳动合同法第八十二条规定，向劳动者每月支付二倍工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”

　　江苏

　　《江苏省劳动合同条例》第十六条规定，“劳动合同期满，用人单位未与劳动者续订劳动合同，但劳动者继续在用人单位工作的，用人单位应当在一个月内与劳动者续订书面劳动合同。劳动者经用人单位书面通知后，不与用人单位续订劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。

　　用人单位自劳动合同期满次日起满一年不与劳动者续订书面劳动合同，但劳动者继续在用人单位工作的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

　　通过上述各地的规定来看，各地对于劳动合同期满后未签订书面劳动合同所产生的事实劳动关系，均基本参照《劳动合同法实施条例》第五条、第六条的规定处理，且北京和上海均明确规定参照《劳动合同法实施条例》的规定进行处理，即在劳动者拒绝续订书面劳动合同的情况下，用人单位有权终止劳动关系。

　　虽然部分地区出台了规定，但各地的规定均未进一步明确劳动合同期满的情况是否包括期满后应当订立无固定期限劳动合同的情形，由于普通的劳动合同到期情形与劳动合同到期但符合应当订立无固定期限劳动合同的情形在续订规则上存在诸多区别，因此该问题仍有必要通过案例进行进一步分析。

　　（二）案例分析

　　以北、上、广、深、苏五地的案例为例，实务中对这一问题大致分为以下三种观点：

　　第一种观点认为，当用人单位与劳动者对劳动合同的内容产生争议，且劳动者因此拒绝签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当按照《劳动合同法实施条例》第十一条的规定协商处理，而不得直接终止劳动关系，否则即构成违法终止劳动关系。

　　如【2017】粤03民终17086号一案中，法院认为，“本院认为，《中华人民共和国劳动合同实施条例》第十一条规定，对应当订立无固期限劳动合同的合同内容，双方协商不一致的，依照劳动合同法第十八条的规定执行。《中华人民共和国劳动合同法》第十八条规定，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。本案中，上诉人A公司与被上诉人韦某就签订无固定期限劳动合同的相关内容未能协商一致，应当依上述法律规定处理。上诉人A公司没有按照《中华人民共和国劳动合同法》第十八条规定处理，终止双方劳动关系，属违法终止劳动合同，应当支付被上诉人韦某违法解除劳动合同赔偿金。”

　　第二种观点认为，劳动合同到期后并符合应当订立无固定期限劳动合同的情形下，劳动者拒绝签订无固定期限劳动合同的，用人单位可以参照适用《劳动合同法实施条例》第五条、第六条的规定终止劳动关系。

　　如在【2021】京01民终10442号一案中，法院认为，“……关于解除事由是否合法，本院认为，如用人单位维持或提高劳动合同约定条件与劳动者签订无固定期限劳动合同的，劳动者拒绝签订的，用人单位可以依照《劳动合同法实施条例》第五条、第六条规定与劳动者终止劳动关系。反之，如用人单位降低劳动合同约定条件与劳动者签订无固定期限劳动合同的，劳动者拒绝签订的，用人单位与劳动者终止劳动关系的系违法。”

　　如在【2016】沪02民终8616号一案中，法院认为，“……本院认为，劳动合同法规定，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形，用人单位可以依法终止固定期限劳动合同。劳动合同法实施条例规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。本案中，林某与A公司的劳动合同于2015年12月31日到期，因适逢元旦及林某本休，林某、A公司通过电话约定于2016年1月5日沟通续签合同事宜，因此双方处于一个月的磋商期内。此后在双方沟通过程中，A公司对林某所主张的工资争议以及无固定期限劳动合同的要求均予以了答复，但是林某仍以工资存在争议为由未与A公司续签劳动合同。此外，林某在2016年1月7日收到A公司寄发的《续签劳动合同告知函》，该函明确告知林某应当在2016年1月8日至公司续签或书面表示不同意续签，否则将视为拒绝签订劳动合同，但林某仍未按通知函的要求履行。由此可见，A公司已明确表明了与林某续签劳动合同的意思表示，已尽诚实信用义务。林某虽然口头同意与A公司续签劳动合同，但在双方磋商过程中，林某一直以其他与续签劳动合同无关的事宜拒绝签订合同，同时又未按照A公司的告知函履行。在此前提下，A公司按照上述规定，终止劳动合同并无不当。”其他如【2021】京03民终6668号、【2022】沪02民终1405号、【2019】粤01民终19715号等案例中，裁判者持类似观点。

　　第三种观点认为，劳动合同到期后并符合应当订立无固定期限劳动合同的情形下，劳动者拒绝签订无固定期限劳动合同的，用人单位可按照《劳动合同法》第四十六条第五款的规定处理。

　　如在【2009】穗中法民一终字第1554号一案中，法院认为，“本案中，A公司在2008年3月11日已开始与荣某协商续签无固定期限劳动合同事宜，并向荣某提供了其司草拟的无固定期限劳动合同的文本（即2008年合同）。经审查双方签订的2007年合同及A公司提供的2008年合同在各项条款、内容及荣某工资单上列明的工资构成各明细项目等情况并无明显差异，可以认定A公司提供的2008年合同中有关劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等条款所约定的条件均不低于2007年合同所约定的条件，且相关条款所约定的内容亦符合法律的规定。据此，原审认定A公司提供的2008年合同文本是在维持或提高原有的2007年合同条件的基础上作出的并无不当，本院对此予以确认……由于A公司提供的2008年的合同条款及内容均是符合法律规定的，故在荣某对上述合同条款提出异议并要求A公司进行修改而A公司不同意修改的情况下，双方因对合同条款及内容未能协商一致而导致未能签订新合同的过错不能归咎于A公司，荣某上诉主张是由于A公司原因导致未能签订无固定期限劳动合同，其上诉要求A公司支付经济补偿金、赔偿金、代通知金及未签劳动合同的二倍月工资等诉讼请求，没有法律依据，本院不予支持。”

　　对于上述三种观点，笔者更为赞同第二种观点，这也是实务中的主流观点。虽然劳动合同到期后未续签书面劳动合同与初次用工未签订书面劳动合同所产生的事实劳动关系存在一定区别，但二者仍存在同质性，因此在处理规则上参照适用《劳动合同法实施条例》第五条、第六条之规定存在一定的合理性。而第一种观点中，在劳资双方对合同内容不能协商一致的情况下，如不区分具体原因一味要求用人单位继续协商不得终止劳动合同，则可能会使得用人单位面临着支付“二倍工资”的风险，对用人单位来说并不公平合理；第三种观点则忽略了用人单位迟延续订劳动合同的管理过失，与《劳动合同法》督促用人单位及时订立书面劳动合同的立法目的不符。无论如何，为了进一步化解争议，这一问题仍有待后续通过立法方式进行明确。

　　建议：

　　1.用人单位在续订无固定期限劳动合同时应注意一个隐含条件，即用人单位应当维持或提高劳动合同约定条件，否则用人单位贸然以劳动者拒绝续订劳动合同为由终止劳动关系的，将可能面临着被认定为违法终止劳动关系的法律风险；

　　2.由于劳动法领域具有强地域性的特点，建议用人单位应注意不同地区的地方性法规及裁审观点，并在此基础上进行谨慎处理。

　　注释：

　　[1]详见《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》，最高人民法院民事审判第一庭编著，人民法院出版社，第389页。