《劳动合同法》第三十五条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”

　　工资标准属于劳动合同的内容之一，依据上述法律规定，原则上用人单位变更工资标准等劳动合同内容需要与劳动者协商一致，用人单位擅自违法单方降薪，将可能面临着支付工资差额、被迫解除劳动合同经济补偿金等法律风险。实务中，可能存在的一种情况是，用人单位在维持工资总额不变的基础上，将劳动者的工资结构从固定工资拆分为固定工资部分+浮动工资部分，亦或者降低固定工资比例，提高浮动工资比例，部分用人单位认为该种调整方式虽改变了工资结构，但劳动者在满足一定的条件后仍可获得全额浮动工资，工资总额并未下降，因此该种调整未损害劳动者的权益不属于降薪，也无需经过劳动者的同意，那么这一理解是否正确呢？

　　对于这一问题，北京市第三中级人民法院作出的【2024】京03民终3254号一案判决书中，就对这一问题进行了回应：

　　案情梗概

　　2013年9月1日，A公司与李某签订《劳动合同书》，李某的工作岗位为收派与司机岗族操作类。2021年9月1日，A公司与李某签订《劳动合同书》约定：李某正常工作时间的工资为2320元/月，李某加班费的计算基数为正常工作时间的工资，A公司每月支付给李某的工资包括：正常工作时间工资、加班工资和绩效奖金三部分。A公司于2022年6月启动驾驶员薪酬优化项目，薪酬改革针对司机岗位，变革之后，从工资表看，岗位工资和固定休息日加班工资没有了，但效率奖金提升。李某则认为A公司调整薪酬结构未经其同意，主张A公司违法克扣工资，李某遂申请劳动仲裁后诉至法院，要求A公司支付工资差额。

　　裁判结果

　　法院判决A公司支付工资差额。

　　裁判要旨

　　法院认为，劳动报酬涉及劳动者切身利益，用人单位在与劳动者构建劳动关系时，虽有权根据单位生产经营情况与劳动者协商确定工资水平和分配方式并在此基础上与劳动者形成合意签订劳动合同，但在劳动关系履行过程中，鉴于双方针对劳动报酬事宜已经明确，故用人单位不得任意进行单方调整，尤其是调整行为不得影响劳动者合法权益。具体到本案，李某与A公司于2021年9月1日签订的《劳动合同书》中明确约定李某工资包括正常工作时间工资、加班工资和绩效奖金三部分；2022年6月，A公司称启动驾驶员薪酬优化项目，取消岗位工资和固定休息日加班工资，提升效率奖金，由原来旱涝保收的薪酬模式变革为多劳多得，变革后每月工资数额反而增加了。对此，本院认为，A公司关于薪酬模式的变革，虽表面上未明确对劳动者工资数额进行调整，但实质调整了工资结构，而工资结构的调整，意味着岗位工资、奖金等配置比例的变动，代表着用人单位激励员工的方式与内涵发生改变。本案中A公司取消岗位工资和固定休息日加班工资的行为实际上是降低固定工资占比，提高效率奖金这一浮动工资比例，使得用人单位决定劳动者收入水平的可变性和随意性因素增加，也意味着劳动者如若获得与之前同等水平的工资收入，则需进行更多的劳动付出，属于变相提高劳动者的劳动义务，降低原来工资水平。而针对该调整劳动者工资的行为，A公司未按照法律规定与劳动者协商一致征得劳动者同意，亦未就该薪酬改革模式的制定召开职工代表大会、履行相应民主程序，故A公司据此调整李某工资结构缺乏充分依据，应向李某补足工资差额。

　　通过上述案例所体现的裁审观点可知，用人单位改变劳动者的工资结构，增大浮动工资比例，虽然表面上未明显降低劳动者的工资标准，但实际上为劳动者维持原工资水平增大了不确定性且赋予劳动者更重的义务，实质贬损了劳动者的权益，在未经劳动者同意的前提下仍可能会被认定属于降薪，并承担相应的不利后果。因此，用人单位在调整劳动者的工资标准时，应仍注意遵循公平合理的原则，并依法履行相应程序。