《劳动合同法》第十条规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”

　　第八十二条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”

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　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（以下简称“司法解释一”）第三十四条规定，“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。”

　　依据上述法律规定，对于初次建立劳动关系来说，用人单位应当及时与劳动者订立书面合同，否则将面临着向劳动者支付二倍工资的法律风险。对于劳动合同到期后双方继续用工的情况下劳动关系如何处理，《司法解释一》中明确规定视为双方以原条件继续履行劳动合同。据此，很多用人单位认为在视为双方以原条件继续履行劳动合同的情况下，已无需再订立书面劳动合同，那么这一理解是否正确呢？

　　对于这一问题，2024年5月1日，安徽省高级人民法院、安徽省总工会联合发布劳动争议典型案例中[1]，案例一就对这一问题进行了回应：

　　案情梗概

　　朱某与A公司签订的劳动合同有效期自2021年6月26日至2022年6月25日。合同期限届满后，朱某继续在A公司工作，A公司未表示异议，且朱某劳动条件、薪资待遇等与双方原合同约定的情况基本一致。后因双方发生纠纷，朱某申请仲裁，请求A公司支付未依法续签书面劳动合同双倍工资等。仲裁裁决作出后，朱某不服诉至法院。

　　裁判结果

　　法院判决A公司向朱某支付未续订书面劳动合同的双倍工资差额4万余元。

　　裁判要旨

　　法院经审理认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第三十四条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”。为使劳动者对原劳动合同到期后是否续订有合理预期，用人单位一般应基于诚实信用原则在原合同到期前合理期间内通知劳动者，协商办理终止或者续订劳动合同事宜。劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，仅是解决合同期满后双方事实劳动关系权利义务如何确定的问题，并不能免除用人单位主动与劳动者签订书面劳动合同的法定义务。法院遂判决A公司向朱某支付未续订书面劳动合同的双倍工资差额4万余元。

　　通过上述案例所体现的裁审观点可知，在视为双方以原条件继续履行劳动合同的情况下，仍不能免除用人单位订立书面劳动合同的义务。因此，用人单位无论是在初次用工还是劳动合同到期的场景下，均应及时与劳动者订立书面劳动合同，如劳动者拒不订立书面劳动合同的，用人单位也应当及时书面通知劳动者终止劳动关系，否则届时将面临着支付二倍工资的法律风险。

　　注释：

　　[1]原文链接：安徽省高级人民法院、安徽省总工会联合发布劳动争议典型案例