《妇女权益保障法》第四十八条规定，“用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。”《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”

　　保护“三期”（即孕期、产期、哺乳期）女职工不仅关乎着女职工个人的身心健康，甚至关乎着国家前途和民族的未来，在此基础上我国制定了一系列法律法规对“三期”女职工的权益实行特殊保护。但是《劳动合同法》中仅对用人单位违法辞退劳动者进行了一般性规定，并未针对违法辞退“三期”女职工进行特殊规定。依据《劳动合同法》第四十八条的规定，在用人单位违法辞退劳动者的场合下，劳动者有权要求继续履行劳动合同，亦可选择不继续履行劳动合同而要求用人单位支付违法解除或终止劳动合同赔偿金。在继续履行劳动合同的场合下，劳动者有权要求用人单位支付工资损失并继续履行劳动合同，自然涵盖“三期”工资待遇支付问题，该种情况下争议较小。但是在女职工不要求继续履行劳动合同或劳动合同无法继续履行的场合下，女职工能否同时兼得违法解除或终止劳动合同赔偿金与“三期”工资待遇呢？对这一问题，仍需进行进一步的研究。

　　一、地方性规定

　　地区

　　法律规定

　　广州

　　《广州市中院民事审判若干问题的解答》第十五条女职工在怀孕期间被用人单位解雇，因客观原因造成三期待遇损失的，如何补偿？答：产期应按正常工资标准足额支付，哺乳期和孕期可按其本人正常工资的20%支付，但不得低于当地最低工资标准。

　　《广州市劳动人事争议仲裁委员会广州市中级人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干问题的意见综述》第2条用人单位依据劳动合同法第四十四条第四项、第五项的规定终止在孕期、产期、哺乳期女职工的劳动合同的，应一次性向女职工支付孕期、产期、哺乳期的相关待遇。

　　江苏

　　《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》第八条用人单位不当解除、终止“三期”女职工的劳动合同，其解除、终止决定应依法撤销。根据劳动合同履行的原则，双方应继续履行劳动合同。但劳动合同的实际履行要以双方的互相信任为前提。因用人单位违法解除或终止导致双方的信任度受损，女职工明确表示不愿意继续履行劳动合同的，双方的劳动合同可以解除或终止，用人单位应支付女职工解除、终止劳动合同的经济补偿金，并赔偿劳动者明确提出解除或终止劳动合同前劳动合同中断期间的损失。女职工要求用人单位支付劳动合同解除、终止后的工资、保险、福利待遇的，因不符合劳动合同实际履行的原则，且有失公平，故仲裁委员会不应支持。

　　深圳

　　《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第一百〇一条用人单位违法解除与“三期”内女职工的劳动合同，女职工要求继续履行劳动合同的，应撤销用人单位解除劳动合同的决定，双方继续履行劳动合同；造成该女职工工资收入损失的，用人单位还应支付违法解除劳动合同期间的工资。在案件处理过程中劳动合同期限届满的，应在撤销用人单位解除劳动合同决定的同时，认定双方劳动合同终止，判令用人单位支付女职工工资和福利待遇至劳动合同终止之日以及终止劳动合同的经济补偿。

　　女职工未要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，应认定双方劳动合同解除，并依据《劳动合同法》第四十八条和第八十七条的规定，由用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　一百〇二条女职工在“三期”内依据《劳动合同法》第三十八条或最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的规定》第十五条的规定，提出被迫解除劳动合同，除要求经济补偿外，还要求用人单位支付工资及福利待遇至“三期”期满的，对劳动合同解除后的工资和福利待遇，不予支持。

　　惠州

　　《惠州市中级人民法院、惠州市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件若干问题的会议纪要(试行)》第十五条用人单位违法解除与“三期”内女职工的劳动合同，如女职工要求继续履行劳动合同，则应撤销用人单位解除劳动合同的决定，双方继续履行劳动合同。造成劳动者工资收入损失的，用人单位还要支付工资。如在案件处理过程中劳动合同期限届满的，则应在撤销用人单位解除劳动合同决定的同时，认定双方劳动合同的期限自动延续“三期”期满终止，并由用人单位支付至劳动合同终止之日的工资待遇和经济补偿金。如女职工不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能履行的，应认定双方劳动合同解除，并依照《劳动合同法》第八十七条的规定，由用人单位支付赔偿金。

　　第十七条女职工在“三期”内依《劳动合同法》第三十八条、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条的规定，提出被迫解除劳动合同，除要求经济补偿金、赔偿金外，还要求用人单位支付工资至“三期”期满的，应予支持。

　　通过上述各地的规定来看，目前实务中对这一问题仍存在争议，认为违法解除或终止劳动合同赔偿金与“三期”工资待遇损失兼得的观点主要集中在广州地区，其他地区则一般认为不能兼得。

　　《劳动争议裁诉标准与规范》一书[1]中，作者倾向于认为，违法辞退“三期”女职工后，女职工可兼得经济赔偿金与“三期”工资待遇。理由主要为：1.如认为女职工仅能获得经济赔偿金，则与普通劳动者无异，有违法律对“三期”女职工特殊保护的立法本意；2.《劳动合同法》第48条虽对经济赔偿金进行了规定，但不能据此认为仅需支付经济赔偿金；3.从体系解释的角度看，兼得经济赔偿金与“三期”工资待遇符合其他劳动法规范的规定；4.加大用人单位违法成本能够更好的实现女职工特殊保护的制度目的。该书中的观点有较强的合理性。

　　二、案例分析

　　结合北、上、广、深的案例，实务中对这一问题仍存在争议：

　　第一种观点认为，在不继续履行的情况下，劳动关系解除或终止后双方已无权利义务关系，劳动者再要求“三期”工资待遇没有法律依据，故仅支持违法解除或终止劳动合同赔偿金，对“三期”工资待遇损失不予支持。北京、上海、深圳地区主要持该种观点。

　　如【2023】京02民终9555号一案中，法院认为，“……关于孕期、产期、哺乳期收入。双方于2022年4月28日解除劳动合同。唐某要求A公司支付2022年4月28日至2023年7月25日孕期、产期、哺乳期收入的诉讼请求，缺乏法律依据，法院不予支持。”

　　如【2021】沪0105民初5044号一案中，法院认为，“……原告在没有获得仲裁委员会支持遂提起前案诉讼时，其于当庭提出的诉请明确为要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金15,000元，并未根据相关法律规定选择要求继续履行劳动合同并支付孕期产期哺乳期工资，此系其依法处分自身诉讼权利，本院亦随之支持其要求支付赔偿金的诉请。另外，在2019年11月20日被告解除劳动合同后，双方没有重新建立劳动关系，原告也未再为被告提供劳动。综合以上事实，原告再要求被告以每月15,000元标准支付原告2019年11月21日至2021年5月16日期间的孕期、产期、哺乳期工资的诉讼请求，缺乏事实根据和法律依据，本院不予支持。”其他如【2021】粤03民终23810号、【2021】京03民终18157号等案例中，裁判者持类似观点。

　　第二种观点认为，我国法律法规对孕期、产期、哺乳期女职工实施特殊的劳动保护，用人单位不得违反法律规定辞退“三期”女职工。如用人单位违法辞退将造成女职工不能提供正常劳动而产生收入损失，女职工有权兼得经济赔偿金与“三期”工资待遇。广州地区主要持该种观点，其他地区亦散见有持该种观点的案例。

　　如【2024】粤01民终13559号一案中，法院认为，“……关于三期损失的问题。《女职工劳动保护特别规定》第十五条规定：用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益，造成女职工损害的，依法给予赔偿。A公司在黄某孕期违法解除与黄某的劳动关系，造成黄某孕期、产期、哺乳期收入无法得到保障，应向黄某支付孕期、产期、哺乳期工资损失。”其他如【2024】粤01民终9791、9792号等案例中，裁判者持类似观点。

　　三、特殊问题-“三期”工资待遇损失的赔偿标准

　　在认为经济赔偿金与“三期”工资损失可以兼得的场合下，实务中对于“三期”工资待遇损失的赔偿标准主要有两种意见：

　　第一种观点认为，“三期”工资损失应直接按照劳动者正常工资标准进行支付。

　　如【2019】津0101民初1069号一案中，法院认为，“在原告怀孕期间，被告与其解除劳动合同，根据原告的实际状况其在孕期、产期及哺乳期无法进行再就业，应当赔偿原告在‘三期’期间的工资损失，故原告要求被告向其支付自2019年1月1日至2019年12月31日‘三期’的工资的诉讼请求与法不悖，本院予以支持。但是原告已经认可被告为其支付至2019年1月24日的工资，故应从2019年1月25日开始起算，另外原告主张的每月3300元的工资未能提交证据予以证实，应按照劳动合同上约定每月2050元工资为基数，故被告应向原告支付‘三期’期间的工资23210元（205011+2050/21.757）。”

　　第二种观点则主要按照当地的地方性规定或裁审口径进行支付。

　　如《广州市中院民事审判若干问题的解答》第十五条规定，“女职工在怀孕期间被用人单位解雇，因客观原因造成三期待遇损失的，如何补偿？答：产期应按正常工资标准足额支付，哺乳期和孕期可按其本人正常工资的20%支付，但不得低于当地最低工资标准。”

　　建议：

　　1.虽然目前《劳动合同法》中并未对违法辞退“三期”女职工的后果进行特殊规定，但需特别注意，实务中仍存在观点认为女职工有权同时获得经济赔偿金与“三期”工资待遇，这也意味着用人单位违法解雇“三期”女职工，将可能承担更高的经济成本。因此，用人单位应注意“三期”女职工的合法权益，任何试图侵害女职工合法权益的行为，终将受到法律的否定性评价；

　　2.由于劳动法领域具有强地域性的特点，建议用人单位应注意不同地区的地方性法规及裁审观点，并在此基础上进行谨慎处理。

　　注释：

　　详见《劳动争议裁诉标准与规范》（第二版）第379-382页，王林清著，人民法院出版社。

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