关联企业混同用工一般是指，在业务、人事、财产方面存在直接或者间接控制关系或者重大影响关系的用人单位，共同或者交替使用同一劳动者并同时对其进行用工或管理的用工现象。[1]现实生活中，关联企业混同用工现象较为常见，一些用人单位甚至故意成立关联公司，通过混同用工的行为，来恶意规避、相互推诿劳动法律规定的用工主体责任，最终损害了劳动者合法权益，还引发了大量矛盾纠纷。在劳动争议案件中，仲裁时效往往是事关案件成败的关键性因素之一，在涉及关联企业混同用工的劳动争议案件中也不例外，本文就将围绕关联企业混同用工中仲裁时效的认定问题进行展开。

　　一、关联企业混同用工仍然适用劳动争议仲裁时效的一般性规定。

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　　《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”

　　依据上述法律规定，劳动争议的仲裁时效为1年，从知道或者应当知道权利被侵害之日或劳动关系终止之日起计算，涉及关联企业混同用工的劳动争议案件也不例外，应受到上述法律规定的限制。

　　另外，关联企业混同用工中劳动关系的认定往往是此类案件的难点问题之一，但劳动关系认定难并不意味着此类案件不适用仲裁时效。目前，对于关联企业混同用工中劳动关系的认定问题，理论界尚存在争议，主要存在一重劳动关系说[2]、二重劳动关系说[3]、折中说[4]。但从各地的司法实践来看，一重劳动关系仍是目前实务中的主流观点，各地仅在认定方式上存在细节差异。因此，虽然关联企业混同用工中往往会存在用工主体混淆的问题，但在通过一定的方式识别出用工主体后，该类案件仍需受到仲裁时效的约束。

　　二、关联企业混同用工时效认定的难点问题

　　（一）仲裁时效的起算

　　在混同用工中，如果劳动者已签订劳动合同，且劳动合同主体固定，混同用工的状态也一直持续，则此类情况下劳资双方对于仲裁时效起算的争议较小。但实务中可能存在的一种情况是，劳动者在混同用工期间存在劳动合同换签，或者关联企业间仅在一段时间内存在混同用工的状况。那么此种状态下，仲裁时效从何时起算呢？对此实务中存在两种观点：

　　第一种观点认为，仲裁时效自劳动者同最后一家关联企业解除或终止劳动关系之日起算。

　　如在【2021】鲁0812民初2208号一案中，法院认为，“……本院认为，A公司与B公司系关联企业，A公司庭审时未能提交与栾某解除劳动合同的相关证明，并且栾某的工作场所和工作岗位没有改变，仅劳动合同主体发生了变更，可以认定栾某是非因本人原因被从A公司安排到B公司工作。A公司与B公司存在混合用工（轮流用工）行为，且2010年9月A公司也没有与栾某解除劳动合同的意思表示，结合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（法释〔2013〕4号）第五条第一款：‘劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。’立法精神来看，应该对劳动者作更有利的解释，仲裁时效自劳动者同最后一家关联企业解除或终止劳动关系之日起算。故本案仲裁时效应从栾某与B公司劳动关系终止之日即2020年11月起算。”

　　如在【2022】粤01民终3228、3229号一案中，法院认为，“……虽然童某分别与A公司、B公司建立了劳动关系，但是童忠明自入职B公司以来工作岗位、工作地点、工作内容均未曾发生改变，并且一直接受B公司的管理，故一审法院对A公司、B公司作为关联企业存在混同用工的事实予以认定。由于是混同用工，对于童某而言无法分清实际的用工主体，仲裁时效应从童某知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。A公司、B公司未举证证实童某与B公司合同期满后离职交接情况，亦未举证证实童某申请入职A公司情况，故本案仲裁时效的起算时间应从童某发出《被迫解除劳动关系通知书》之日即2020年12月16日，B公司认为童某的诉讼请求已过仲裁时效，与事实不符，一审法院不予采纳。”其他如【2025】京02民终604号、【2024】京02民终8124号等案例中，裁判者持类似观点。

　　第二种观点认为，仲裁时效从更换用人单位之日或结束混同用工之日起计算。

　　如在【2024】鄂0111民初9468号一案中，法院认为，“本案中，许某主张确认其与A公司自2012年2月15日至2023年3月14日期间存在劳动关系，而生效判决认定许某于2021年8月已知晓其劳动关系主体变化为B公司，在混同用工的情形下，许某已选择其在2021年8月之后与B公司存在劳动关系，在此之前的劳动关系应当在一年仲裁时效期内（即2022年8月前）请求确认，但许某于2023年3月才第一次申请劳动仲裁，已超过一年仲裁时效，本院对此亦已作出认定不予支持。故许某在2021年8月之前的劳动关系的确认请求，已过仲裁时效。”

　　如在【2023】粤01民终30962号一案中，法院认为，“关于肖某主张与A公司存在劳动关系是否超过仲裁时效的问题。肖某与B公司签订了书面的劳动合同，合同显示肖某的用人单位为B公司。肖某虽提交了印有“A公司”字样的图纸，但不足以证明A公司与B公司在2016年3月31日后对肖某实行混同用工的情况。肖某在2016年3月有31日即知道其用人单位发生了变化，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条及第二十七条的规定，肖某要求确认与A公司存在劳动关系的，应自该日起一年内向仲裁机构提出申请。至肖某提起本案仲裁时，肖某的请求已超过了仲裁时效。一审认定肖某的请求已超过仲裁时效，并无不当。”

　　（二）向一家关联企业主张权利是否可构成对其他关联企业时效的中断

　　实务中，还可能存在的一种情况是，劳动者在仲裁时效内仅向一家企业主张过权利或仅对一家关联企业提起劳动仲裁，此后劳动者又想对其他关联企业提起劳动仲裁，但相对于其他关联企业来说，劳动者已超过一年未主张权利。那么此时需要解决的一个问题是，劳动者在仲裁时效内向一家关联企业主张权利是否可以构成对其他关联企业时效的中断呢？对于这一问题，司法实践中也存在两种观点：

　　第一种观点认为，劳动者向一家关联企业主张权利可构成对其他关联企业时效的中断。

　　如在【2018】京01民终7282号一案中，法院认为，“……其一，A公司与B公司对任某存在混同用工，依据相关法律规定，两公司对提成款需承担连带支付责任。因此，任某在一审中追加要求A公司就提成款承担连带支付责任，与其在仲裁中要求B公司支付提成款的请求，系基于同一法律事实而产生，具有不可分性。是故，一审法院将任某追加的请求合并审理，符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条的规定，并不违反劳动争议仲裁前置的相关规定。其二，仲裁时效与诉讼时效的法律性质基本相同，因此对于仲裁时效，亦可参照《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》进行处理。参照该司法解释第十三条的规定，任某对B公司就提成款申请仲裁的行为，具有中断仲裁时效和诉讼时效的效力。再参照该司法解释第十七条第二款规定，应当认定，任某对于连带债务人中的一人（即B公司）发生时效中断效力的事由，对其他连带债务人（即A公司）也发生时效中断的效力。因此，任某的相关诉请并未超过仲裁时效或诉讼时效。”其他如【2022】京03民终9795号等案例中，裁判者持类似观点。

　　第二种观点认为，对其中一个关联企业主张权利不构成对其他关联企业时效的中断。

　　如在【2018】京0106民初30648号一案中，法院查明迟某于2017年9月30日向北京市丰台区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，被申请人为A公司，于2017年10月13日撤回仲裁申请。2018年2月8日，迟某向丰台仲裁委申请仲裁，要求A公司、B公司承担共同支付责任。法院最终认为，“B公司与A公司系关联公司，两公司交替与迟某签订劳动合同，现两公司未能举证证明，迟某工作期间实际工作内容因劳动合同签订主体变更而有实质改变，在此情况下，本院对迟某关于A公司与B公司存在混同用工的主张予以采信。迟某与B公司解除劳动关系的时间为2016年11月8日，其于2018年2月8日申请仲裁要求B公司支付其工资、加班工资、未休年休假工资、高温补贴、取暖补贴、未缴纳养老及失业保险补偿、违法解除劳动合同赔偿金已经超过1年的仲裁时效，B公司对此亦提出时效抗辩，故迟某要求B公司承担支付义务的诉讼请求缺乏依据，本院不予支持。”

　　对于上述混同用工中的时效争议，笔者认为：一方面，劳动者并非专业的法律工作者，缺乏判断劳动关系主体、劳动关系解除或终止的专业法律能力，在混同用工中，其客观上分不清劳动关系主体也无法准确判断是否已与某一家关联企业解除或终止劳动关系，特别是部分用人单位在更换用工主体时并未向劳动者告知解除或终止劳动合同，也未办理离职手续，导致劳动者也无法意识到仲裁时效已开始起算；另一方面，混同用工如果本身是用人单位的客观或合理需要，且向劳动者明确告知，则不会引发题述争议。但如果混同用工被用人单位作为逐利性质的违法用工方式，即希望通过此种方式来恶意规避用人单位应当承担的法定义务、侵害劳动者合法权益，则不能因为用人单位的逐利行为而影响劳动者的权益救济。因此，从规范用人单位的用工合规性和更好的保护劳动者合法权益的角度来说，认定混同用工的时效应从最后一家关联企业解除或终止劳动关系之日起计算，且劳动者向其中一家关联企业主张权利后即可构成对其他关联企业时效中断的观点更为合理。

　　建议：

　　1.虽然目前司法实务中在混同用工的时效认定问题上，裁判者更多的体现出保护劳动者弱势群体的倾向，但不可否认的是，由于这一问题在实务中缺乏明确的法律规定，受到自由裁量的影响，实务中仍然存在大量同案不同判或认定劳动者已超过仲裁时效的案例。因此，对于劳动者来说，应特别注意在非因本人原因到新用人单位工作的情形下，应对与上家用人单位产生的劳动争议进行及时维权清算；同时，在涉及多家用工主体的劳动争议案件中，应尽量将多家主体均列为诉讼主体，必要时可寻求专业律师的帮助，从而避免因时效经过承担不利后果；

　　2.由于劳动法领域具有强地域性的特点，应注意不同地区的地方性法规及裁审观点，并在此基础上进行谨慎处理。

　　注释：

　　[1]如在(2025)京03民终1683号一案中，法院认为，“……关联企业混同用工是指在业务、人事、财产方面存在直接或者间接控制关系或者重大影响关系的用人单位，共同或者交替使用同一劳动者并同时对其进行用工或管理的用工现象。”

　　[2]一重劳动关系说者认为关联企业混同用工案件中认定劳动关系应当坚持一重劳动关系原则，不管存在多少家企业参与用工，都只能有一个法律意义上的用人单位，参见郭文龙：《关联企业与劳动者之间的劳动关系认定》,载《中国劳动》2010年第11期，第49页。

　　[3]二重劳动关系说认为混同用工中劳动者与各关联企业之间均应被认定为成立劳动关系，即形成多重劳动关系，参见郑慧玫，张亮亮：《关联企业“混同用工”劳动争议问题探讨》,载《中国劳动》2017年第3期，第72页。

　　[4]采折中说者认为首先应当要遵循一重劳动关系模式下的相关劳动关系认定标准，甄别何者为用人单位，如果着实难以辨认，各关联企业又均对劳动者享有支配权时，则可认定为多重劳动关系，参见饶志静：《关联企业内劳动关系认定困境与解决路径》,载《江海学刊》2015年第5期，第140页。

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