《劳动合同法》第十条规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”

　　第八十二条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

　　用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

　　依据上述法律规定，用人单位应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，否则如超过一个月未订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍工资。未订立书面劳动合同二倍工资是实务中高频发生的劳动争议之一，对许多用人单位和劳动者来说并不陌生，但当该问题与混同用工相关联时，又会出现新的争议。

　　关联企业混同用工一般是指，在业务、人事、财产方面存在直接或者间接控制关系或者重大影响关系的用人单位，共同或者交替使用同一劳动者并同时对其进行用工或管理的用工现象。[1]由于混同用工中存在多个用工主体对劳动者进行用工或管理的现象，往往会造成劳动关系主体的混淆，甚至产生多重劳动关系的表象。这就衍生出新的问题，如果多个用工主体均未与劳动者签订劳动合同或只有一个用工主体与劳动者签订劳动合同，那么劳动者能否要求每个用工主体或未签订劳动合同的用工主体单独支付二倍工资呢？本文将围绕这些问题展开分析。

　　一、混同用工中劳动关系的认定问题

　　依据法律规定，用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同。因此,在分析混同用工中二倍工资支付问题之前,需要先厘清混同用工中劳动关系认定问题。对此，部分地区已出台地方性规定对这一问题进行了明确：

　　地区

　　法律规定

　　陕西

　　《陕西省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第9条规定，“问：关联公司混同用工情况下，劳动关系如何认定？

　　答：有关联关系的用人单位以交叉、轮换等方式使用劳动者，劳动者要求确认劳动关系，参照下列原则处理：（1）订立书面劳动合同的，劳动者要求按书面劳动合同确认劳动关系，人民法院应予支持。但订立书面劳动合同的用人单位提供证据证明劳动者在关联企业工作，且非为履行双方书面劳动合同的行为，或劳动合同已经解除或终止的情形除外；（2）未订立劳动合同的，可以根据审判需要将有关联关系的用人单位列为当事人，根据有关联关系的用人单位对劳动者进行考勤管理、发放工资、缴纳社会保险、安排工作及工作地点、工作内容等方面，综合判断双方是否存在劳动关系；（3）在有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，工作内容交叉重叠的情况下，对劳动者涉及给付内容的主张，可由有关联关系的任一用人单位承担责任，或由多家具有关联关系的用人单位承担连带责任。”

　　山东

　　《山东省高级人民法院、山东省人力资源和社会保障厅关于审理劳动人事争议案件若干问题会议纪要》第四条规定，“关于关联公司混同用工情况下劳动关系的确认问题

　　关联公司混同用工，劳动者与关联公司均符合劳动关系特征的情况下，劳动者对于劳动关系的确认享有选择权，但是劳动关系项下的劳动权益不能重复享受。”

　　吉林

　　《吉林省高级人民法院关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答(二)》第3条规定，“关联企业混同用工情况下劳动关系如何认定？

　　有关联关系的用人单位以交叉、轮换等方式使用劳动者，劳动者要求确认劳动关系的，参照下列原则处理：

　　（1）订立书面劳动合同的，劳动者要求按书面劳动合同确认劳动关系，应予支持。订立书面劳动合同的用人单位提供证据证明劳动者在关联企业工作不是履行双方书面劳动合同的行为或劳动合同已经解除或终止的除外；

　　（2）未订立书面劳动合同的，根据劳动者工作时间、工作内容、工资发放、社会保险缴纳等因素综合判断劳动关系；根据上述情况仍无法确定劳动关系的，可根据劳动者的主张确认劳动关系；

　　（3）在工作内容交叉重叠的情况下，劳动者提出的具有给付内容的诉讼请求，可根据劳动者的主张，由一家用人单位承担责任，或由关联企业承担连带责任。”

　　北京

　　《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》第38条规定，“有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，根据现有证据难以查明劳动者实际工作状况的，如何处理？

　　有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者的，根据现有证据难以查明劳动者实际工作状况的，参照以下原则处理：（1）订立劳动合同的，按劳动合同确认劳动关系；（2）未订立劳动合同的，可以根据审判需要将有关联关系的用人单位列为当事人，以有关联关系的用人单位发放工资、缴纳社会保险、工作地点、工作内容，作为判断存在劳动关系的因素；（3）在有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，工作内容交叉重叠的情况下，对劳动者涉及给付内容的主张，可根据劳动者的主张，由一家用人单位承担责任，或由多家用人单位依法律规定或者当事人约定承担连带责任。”

　　四川

　　《关于审理劳动争议案件有关问题的会议纪要》第8条规定，“有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者的，根据现有证据难以查明劳动者实际工作状况的，参照以下原则认定劳动关系：（1）已订立劳动合同的，按劳动合同确认；（2）未订立劳动合同的，可以将有关联关系的用人单位列为当事人，以发放工资、缴纳社会保险、工作地点、工作内容等作为判断是否存在劳动关系的因素。

　　劳动者主张有关联关系的用人单位承担连带支付责任，应予支持。”

　　深圳

　　《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第五十一条规定，“企业集团将其员工派往下级法人单位或将员工在下级法人单位之间调动，按员工与所在单位签订的劳动合同来确认劳动关系；未签订劳动合同的，按工资关系确定劳动关系。”

　　沪苏浙皖

　　《长三角区域“三省一市”劳动人事争议疑难问题审理意见研讨会纪要》第二条规定，“劳动者的用工管理涉及多家用人单位的，劳动关系主体的认定。劳动关系主体的认定一般应当以劳动合同订立的主体为准；未订立劳动合同或者订立劳动合同的主体与实际履行的主体不一致的，应当根据当事人之间签订的协议或者劳动者的实际用工情况，从劳动者的日常管理、工作地点、工资发放、社会保险缴纳、借用关系等方面综合审查，确定劳动关系主体。”

　　从上述各地的规定来看，目前司法实践中的主流观点还是认为混同用工中仅存在一重劳动关系，劳动者在固定期间内仅与一家用人单位成立劳动关系，各地只是在劳动关系归属的认定方式上存在不同，主要分为依据劳动合同认定、依据劳动合同和实际用工管理情况综合认定、由劳动者选择三种方式。

　　二、混同用工中二倍工资的支付问题

　　（一）关联企业均未与劳动者订立书面劳动合同

　　在关联企业均未与劳动者订立书面劳动合同的情况下，从北、上、广、深的案例来看，目前实务中普遍会在认定劳动关系主体的前提下，对二倍工资予以支持，且关联企业对二倍工资支付承担连带责任，但劳动者并不能获得多份二倍工资的补偿。

　　如在【2022】京01民终5642号一案中，法院认为，“根据已查明的事实，杨某入职A公司及B公司后为两家公司经营的产品送货，属于公司的业务组成部分，微信记录显示A公司按月核算杨某的工资……A公司及B公司存在混同用工的情形，故一审法院确认杨某与A公司在2019年1月25日至2019年10月12日期间存在劳动关系、B公司就劳动关系存续期间相关给付义务承担连带责任并无不当。因A公司及B公司均未与杨某签订书面劳动合同，故A公司应支付未签订劳动合同二倍工资差额，B公司对此承担连带给付责任。”其他如【2022】京02民终14679号等案例中裁判者持类似观点。

　　（二）关联企业中有一方已与劳动者订立书面劳动合同

　　在关联企业有一方已与劳动者订立书面劳动合同的情况下，从北、上、广、深的案例来看，实务中普遍不再对劳动者要求支付二倍工资的诉求予以支持。只有极少数案例中，裁判者存在不同意见[2]。

　　如在【2024】京03民终1348号一案中，法院认为，“……本案中，根据查明事实可知，某1公司与某2公司均为某3公司的子公司，二者系关联公司，毕某与某2公司签订劳动合同后，毕某在某1公司处工作，某1公司向毕某发放工资及缴纳社保，结合当事人在案陈述，能够认定二公司的行为构成混同用工。因某2公司已与毕某签订期限为2022年2月15日至2025年2月14日的劳动合同，毕某作为劳动者的权益并未受损，故，一审法院未予支持毕某诉请的未签订劳动合同二倍工资差额，并无不当。”

　　如在【2020】沪0114民初23757号一案中，法院认为，“……被告与A公司签订有期限自2017年3月1日至2020年2月28日的劳动合同，该合同期限涵盖了被告2017年3月1日至2019年9月9日的在职期间，且被告的工资及社会保险均正常发放、正常缴纳，因此，原告、A公司及B公司虽存在关联企业混同用工情形，但并未损害被告的合法权益，原告并无不与被告签订劳动合同或逃避用工责任的恶意。原告要求不予支付被告2019年3月1日至2019年9月9日期间未签订劳动合同二倍工资差额的诉讼请求，合法有据，本院予以支持。”其他如【2023】粤01民终19224、19225号等案例中裁判者持类似观点。

　　笔者认为，之所以实务中采取上述裁判观点的理由主要有二：第一，劳动立法规定书面签订劳动合同的目的在于明确劳动权利义务，有效地保护劳动者合法权益，在关联企业一方（甚至与劳动关系主体不一致）已与劳动者签订书面合同的情况下，劳动者的权利义务已得到固定，其合法权益并未因双方权利义务约定不明确而受到侵害，故无必要再适用惩罚性赔偿；第二，目前我国劳动立法相关规定主要围绕一重劳动关系所展开，在混同用工的司法实践中引入双重或多重劳动关系，在立法和理论方面均缺乏有力的支撑，且会额外引发更多争议，例如要求多家关联企业均需与劳动者订立劳动合同，则劳动合同内容约定不一致时如何处理、劳动者能否重复享有多份劳动权益保障等等。但可以预见的是，随着经济的快速发展，传统的劳动用工理论势必也要随着时代进行革新，这一问题的处理方式在未来仍存在变化的可能。

　　建议：

　　1.对于用人单位来说，应注意合法合规用工，任何试图降低成本不合规用工或试图通过混淆用工主体逃避责任的做法，最终都将会受到法律的否定性评价；

　　2.由于劳动法领域具有强地域性的特点，建议用人单位应注意不同地区的地方性法规及裁审观点，并在此基础上进行谨慎处理。

　　注释：

　　[1]如在(2025)京03民终1683号一案中，法院认为，“……关联企业混同用工是指在业务、人事、财产方面存在直接或者间接控制关系或者重大影响关系的用人单位，共同或者交替使用同一劳动者并同时对其进行用工或管理的用工现象。”

　　[2]如在【2021】沪0117民初4942号一案中，裁判者认为，“……因原、被告存在劳动关系，无论原告与B是否存在混同用工，被告与B公司有无签订书面劳动合同都不能免除原告与被告签订书面劳动合同的义务。根据规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。现被告于2019年8月12日入职原告处工作，原告未与被告签订书面劳动合同，且被告于2020年9月8日申请先行调解符合时效中断的规定。因此，原告要求不支付被告2019年9月12日至2020年8月11日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额的请求，本院不予支持。”

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