《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。”根据这一司法解释，当用人单位与劳动者未就竞业限制补偿进行约定时，劳动者履行竞业限制义务后，有权要求用人单位按其离职前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿。然而，在劳资双方已对竞业限制补偿金标准作出约定的情形下，除个别地方性规定[1]外，现行法律并未对竞业限制补偿金的标准设有强制性要求。在实际操作中，部分用人单位会与劳动者约定较低的竞业限制补偿金，甚至低于平均工资的30%。那么，在此情况下，劳动者是否有权要求用人单位按照30%的标准补足差额呢？

　　对于这一问题，2024年4月26日上海市第二中级人民法院发布的劳动争议典型案例中[2]，案例9就对这一问题进行了回应：

　　案情梗概

　　苏某与某科技公司签订期限为2019年12月10日至2022年12月9日的劳动合同，约定苏某从事技术类工作，工资为45000元/月。双方另签订保密合同，约定苏某自与公司解除劳动合同之日起24个月内，不得自营或为他人经营与公司存在竞争关系的业务，公司按照上海市最低工资标准（2590元/月）向苏某支付竞业限制经济补偿，如苏某违约，则应支付100万元违约金。另查，该公司对包括苏某在内的同一批入职人员均使用前述竞业限制条款。苏某于2021年7月8日从公司离职，2021年7月9日至2022年6月15日，公司按2590元/月标准向苏某支付竞业限制补偿金。苏某申请劳动仲裁，要求公司按照其离职前正常工资标准的30%补足竞业限制经济补偿差额等。仲裁支持了苏某的请求，公司不服仲裁裁决，起诉至法院，要求不予支付竞业限制经济补偿差额。

　　裁判结果

　　法院判令某科技公司按照苏某离职前正常工资标准的30%支付竞业限制补偿金。

　　裁判要旨

　　法院认为，某科技公司对包括苏某在内的同一批入职人员使用事先拟定并反复使用的竞业限制条款，故该竞业限制条款依法属于格式条款。依据该竞业限制条款的约定，某科技公司按上海市最低工资标准向苏某支付竞业限制补偿，该标准仅为苏某离职前正常工资的5.8%，与24个月竞业限制期和100万元违约金相比显著过低，属于利用格式条款不合理减轻自身责任的情形，故该部分内容应属无效。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条规定，苏某主张某科技公司按照其离职前正常工资标准的30%支付竞业限制补偿金，应予支持。

　　竞业限制义务不可避免地会限制劳动者的择业自由，而竞业限制补偿金则可能成为劳动者在一段时间内维持生活的主要收入来源。当竞业限制补偿金过低时，不仅可能影响劳动者的生存权益，还可能导致劳资双方的权利义务严重失衡，违背公平原则。因此，从上述案例所体现的裁审观点来看，在竞业限制补偿金过低导致双方权益失衡的情况下，裁判者可能会基于公平原则对补偿金数额进行适当调整。因此，用人单位应当公平合理地约定竞业限制补偿金的数额，否则不仅将面临支付差额的风险，极端情况下还可能被认定为竞业限制约定无效。

　　注释：

　　[1]如《江苏省劳动合同条例》第二十八条规定，“用人单位对处于竞业限制期限内的离职劳动者应当按月给予经济补偿，月经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月的月平均工资的三分之一。”

　　[2]原文链接：

　　https://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzA4MzY3NjMxNw==&mid=2656510474&idx=1&sn=322180ad9a3c728f1e8a05f3585ba536&chksm=85bc82163fba5a14d122cb34a9490ebc15647c7dad5678ea56e517ebd3687447f9f59cfa7efb&scene=27&poc_token=HIsYk2ijOcfbr3rmX3dUt4Bc1k3aSGhEn0TR66ua