根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定，“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。”《劳动部关于印发＜关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见＞的通知》第59条规定，“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。”

　　医疗期为劳动者提供了一定期限内的解雇保护，是劳动者权益的重要保障。根据相关法律规定，即便劳动者在医疗期内因病休假而未提供劳动，他们依然享有病假工资的保障。依据《劳动合同法》第四十八条，若用人单位非法解雇劳动者，劳动者有权选择继续履行劳动合同，或放弃履行而要求用人单位支付违法解除或终止劳动合同的赔偿金。在选择继续履行劳动合同的情况下，劳动者可要求用人单位补偿工资损失。然而，当劳动者在医疗期内被违法解雇且不选择继续履行合同或合同无法继续履行的情况下，劳动者可能会认为，病假工资是法律对患病职工的特别保障，若非被违法解雇，他们本应继续享有病假待遇。因此，他们认为用人单位的违法解雇行为导致了病假工资损失，并在要求支付“2n”赔偿金的同时，要求赔偿病假工资损失。本文旨在探讨劳动者是否可以在获得违法解除或终止劳动合同赔偿金的同时，获得病假工资损失的问题。

　　一、司法实践

　　目前司法实务中对这一问题仍存在争议：

　　第一种观点认为，现行法律规定赋予了劳动者在违法解除或终止劳动合同情形下要求支付赔偿金的权利，而未明确赋予其同时获得病假工资损失赔偿的权利。鉴于劳动合同已解除或终止，因此，从法律条文的直接规定来看，劳动者要求同时获得赔偿金与病假工资损失的主张缺乏相应的法律依据，故此主张不应得到支持。从实务来看，多数案例持此类观点。

　　如在【2015】通民初字第18850号一案中，法院认为，“……对于原告要求被告支付其2015年5月1日至6月21日期间的医疗期工资的诉请，因原告已经就本案争议要求被告支付其违法终止劳动关系赔偿金并获得支持，故其与被告之间的劳动关系已经于2015年4月30日由被告违法终止，原告亦就此获得了违法终止劳动关系赔偿金，双方的劳动关系不再存续，在此情况下，原告主张被告支付其2015年4月30日之后的医疗期工资，无事实与法律依据。”其他如【2021】京0113民初877号、【2014】东民初字第00167号、【2018】粤民申5514号等案例中裁判者持类似观点。

　　第二种观点认为，违法解除或终止劳动合同赔偿金是一种惩罚性赔偿，不包含病假工资损失，故劳动者有权兼得。

　　如在【2021】粤01民终4254号一案中，法院认为，“……韦某依法享有18个月的非因工受伤医疗期，A公司应向韦某支付其受伤后至离职时的病假工资，同时，A公司在韦某的法定医疗期内违法解除双方的劳动关系,造成韦某医疗期内病假工资的损失，依法应承担赔责任。”

　　此外，值得注意的是，在被选入人民法院案例库的（2020）粤民再330号-杨某诉某科技公司劳动争议纠纷一案中，裁判者对这一问题持有相似的立场。因此，尽管目前持观点二的案例数量有限，但人民法院案例库中所收录案例所反映的裁审立场具有一定的参考价值，这可能会导致该问题的裁判立场在未来发生转变，因此后续应持续予以关注。

　　二、特殊问题-违法解除或终止劳动合同，

　　是否需要支付医疗补助费。

　　关于医疗补助费的规定主要见于《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》[1]、《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》[2]及《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》[3]等规定，虽然《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》已废止，但实际上仍有很多地区的地方性规定或案例中沿用了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的观点[4]。即在用人单位以“医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作”为由解除劳动合同，或患病或者非因工负伤的劳动者的劳动合同到期终止时，用人单位需支付医疗补助费。

　　与上文病假工资损失的问题类似，值得关注的另一个问题是，当用人单位违法解除或终止劳动合同时，是否需要支付医疗补助费呢？

　　对于这一问题，实务中仍存在争议：

　　第一种观点认为，根据“举轻以明重”的原则，劳动者在合法解除或终止劳动合同时尚有权获得医疗补助费，那么在用人单位违法解除或终止劳动合同时，更不应免除支付医疗补助费的义务，因此在违法解除或终止劳动合同时，劳动者有权兼得赔偿金与医疗补助费。

　　如【2019】沪0114民初18698号一案中，法院认为，“……就违法解除劳动合同，是否需要支付医疗补助费一节，违法解除劳动合同赔偿金系对用人单位违法解除劳动合同的惩罚，医疗补助费系对被解除劳动合同的劳动者进行后续治疗的补偿，分属两种不同性质的补偿(赔偿)，应当兼得。况且，根据‘举轻以明重’的逻辑，合法解除劳动合同时，用人单位需支付医疗补助费，用人单位违法解除劳动合同时，更不应免除支付医疗补助费的义务。故原告要求被告支付六个月工资的医疗补助费的请求，于法有据，本院予以支持。”

　　另外，在入选人民法院案例库的（2020）粤民再330号-杨某诉某科技公司劳动争议纠纷一案中，裁判者同样对这一问题持有相似立场。

　　第二种观点认为，现行法律并未规定违法解除或终止劳动合同的情况下用人单位应支付医疗补助费，故该请求不应获得支持。

　　如【2020】京03民终4346号一案中，法院认为，“……本院认为，首先，劳动部办公厅对《关于因病或非因工负伤医疗期管理等若干问题的请示的复函》劳办函［1996］40号）的规定，患病职工在合同期满终止劳动合同时，用人单位应当一次性支付劳动者不低于六个月工资的医疗补助费。该复函中仅规定了对于患病职工在合同期满后终止劳动合同的情况下，用人单位需要向患病的劳动者支付医疗补助费用；对于用人单位在医疗期内违法解除劳动合同的情况下，是否需要向劳动者支付医疗补助费用未作明确规定。而根据劳办发[1997]18号文《对于劳部发[1996]354号文件有关问题的解释的通知》的内容规定，‘劳动者患病或非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付劳动者不低于六个月工资的医疗补助费是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5-10级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。鉴定为1-4级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。’该规定对于应当给付医疗补助费的适用的情况进行了进一步的界定。而医疗期内违法解除的情况显然不在该文件适用范围内，故宋某的情况不符合文件规定的发放医疗补助费的条件。”其他如【2024】京03民终11223号、【2023】粤0112民初17852、21813号等案例中，裁判者持类似观点。

　　笔者认为，争议的核心在于对违法解除或终止劳动合同赔偿金性质的解读差异。赔偿金的性质，究竟是作为惩罚性赔偿，还是同时具备补偿性与惩罚性，以及是否应包含预期收入损失，这些理解上的分歧将直接影响案件的判决结果。然而，必须承认，在缺乏明确法律条文的情况下，虽然在具体案例中扩大赔偿范围有助于维护劳动者的合法权益，但同时也会导致同案不同判的现象，从而损害法律的稳定性和可预测性。此外，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤需要停止工作治病休息，不得解除劳动合同的时限。关于员工是否因病需要停止工作接受治疗，必须有正规医疗机构提供的诊断证明等证据支持，不能将医疗期与病假期间等同视之。劳动者在被违法解雇后，若剩余医疗期内未实际休病假，单纯依据剩余医疗期计算病假工资损失的做法并不公正合理。因此，为解决这些争议并更有效地保护劳动者权益，相关问题的明确化需依赖后续立法进程。

　　建议：

　　1.鉴于医疗期持续时间较长，期间存在众多不可预测因素，其中包括员工“泡病假”现象、解雇保护政策以及劳动能力鉴定等复杂问题。加之现行法律法规对于医疗期管理过程中可能遭遇的问题缺乏明确具体的规定，导致司法实践中对于相关问题的处理意见存在分歧，且地域间差异显著，这些因素均显著提升了用人单位在医疗期管理方面的操作难度。因此，用人单位在处理与医疗期相关的事务时，必须采取极为审慎的态度；

　　2.由于劳动法领域具有强地域性的特点，建议用人单位及劳动者应注意不同地区的地方性法规及裁审观点，并在此基础上进行谨慎处理。

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　　注释：

　　[1]《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（已失效）第六条的相关规定，“劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百”。上述规定是针对医疗期满解除劳动合同的情况下用人单位应当支付医疗补助费和增加医疗补助费的规定。

　　[2]《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第35条规定，“请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同；医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。”

　　[3]《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第二十二条规定，“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。”

　　[4]如《山东省劳动合同条例》第二十九条规定，“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，用人单位应当根据劳动者的身体状况安排适当的工作；因劳动者不能从事原工作、也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以依法解除劳动合同，并向劳动者支付经济补偿和医疗补助费。”