劳动法律法规的一个突出特点就是地域性强，不同地区可能存在不同的操作口径和政策规定。因此并购项目的劳动问题，除了要遵守《劳动合同法》等国家层面的法律法规外，还应当关注并购所在地的当地政策，必要时还应就不明确的法律问题和标准咨询当地劳动部门。

　　一、资产并购中的劳动问题

　　（一）资产并购是否应履行民主程序

　　资产并购，特别是重大资产并购，是否属于《劳动合同法》所规定的“重大事项”，从而需要履行法定的民主程序，在实践中争议较大。

　　《劳动合同法》第四条规定，“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”。上述民主程序，正如该条所述，是指“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。该条进一步要求，“在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。该条不仅规定了应当履行民主程序的八项规章制度及重大事项，还规定了应当履行的法定程序。

　　一般认为，在目前相关法律机制尚不完善的情况下，就资产并购等重大交易事项实现《劳动合同法》所规定的民主程序，还有很长的路要走。但是为避免员工的激烈反对或发生群体性事件，并购双方在确保有关商业秘密得到保护的前提下，应积极邀请职工代表、工会部门，甚至劳动管理部门提早介入并购谈判。

　　（二）资产并购与“客观情况发生重大变化”

　　《劳动合同法》第四十条规定，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。但是《劳动合同法》并未明确何为“客观情况发生重大变化”。《关于〈劳动法>若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）第二十六条对“客观情况”进行了解释，即发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转让等情形。此外，各地还可能对何为“客观情况”存在当地解释。因此，在依据该法定理由与员工解除劳动关系之前，并购方与目标企业应当向当地劳动部门咨询，以判断拟定的资产并购是否属于“客观情况”。

　　同时，尽管存在上述的“客观情况”，还必须达到致使原劳动合同无法继续履行的程度。

　　基于“客观情况发生重大变化”的法定理由解除劳动合同的，用人单位应当遵守下列程序：一是与员工就变更劳动合同进行必要的协商，且经过协商未达成协议；二是用人单位提前30日书面通知劳动者或额外支付劳动者一个月工资，该选择权在用人单位，员工无权干涉或要求；三是按照员工在本单位的工作年限，依法向员工支付法定经济补偿。

　　此外，根据《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

　　二、股权并购中的劳动问题

　　（一）股权并购不影响劳动关系的继续履行

　　在股权并购交易中，目标企业本身作为用人单位的主体资格并没有发生变化，只是其登记注册事项发生了一定变更，例如股东和股东出资额、企业名称、法定代表人、企业所有制性质等。根据《劳动合同法》第三十三条的规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

　　对于国有企业而言，国有股东的变更实际涉及的是企业所有制的改变，即国有企业改制问题。当国有企业改制为非国有控股企业时，企业性质变更为非国有性质，在《劳动合同法》实施之前，一直盛行“国企改制买断工龄”的做法。而《劳动合同法》出台后的国企改制不需要解除劳动合同，更无须支付经济补偿金，只需要按劳动合同的约定继续履行。《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》（粤高法发[2008]13号）第二十三条规定，“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人，不影响劳动合同的履行，劳动者的工作年限应连续计算。劳动者要求解除劳动关系并由用人单位（投资人）支付经济补偿金的，不予支持。”

　　（二）与工龄相关的劳动权益保护与并购方用工成本

　　股权并购中，劳动关系继续履行，这使目标企业员工的工龄将被连续计算。在劳动关系中，有诸多事项与工龄挂钩，例如医疗期、年休假、与员工签订无固定期限劳动合同的可能性以及经济补偿金等。因此在股权并购之前，需要将上述用工成本考虑在并购计划内。

　　三、并购后续事项

　　（一）离职手续

　　1、离职交接：《劳动合同法》第五十条规定，离职员工应当按照其与用人单位的约定，办理工作交接。《劳动合同法》还将经济补偿金的支付与工作交接联系起来，如果用人单位因劳动合同的解除或终止应当向员工支付经济补偿的，在办结工作交接时向员工支付。即用人单位与员工最初在签订劳动合同时可以将具体的工作交接条款放在其中。如果离职员工未能如约履行工作交接义务的，用人单位可以视工作交接未完成而暂时不支付经济补偿。

　　2、人事档案和社会保险关系转移：《劳动合同法》明确规定了用人单位的此项义务。用人单位应当在解除后终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，并在15日内为离职员工办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位违反规定未向劳动者出具解除或终止劳动合同书面证明的，将可能承担下列法律责任：一是行政责任；二是赔偿责任（例如劳动者因此未能及时足额享受失业保险待遇，或影响其重新就业）。

　　（二）外国人就业手续变更

　　并购完成后，如果涉及外国人的就业单位、就业区域发生变更的，并购企业应当依法申请变更或重新申请外国人就业许可并获得批准，用人单位应当在10日内到当地公安机关办理居留证件的变更手续。涉及与被聘用的外国人解除劳动关系的，用人单位应及时报劳动保障部门、公安部门备案，同时交还该外国人的就业证和居留证件，并到公安机关办理外国人出境手续。