调整劳动者的工作地点究竟是否属于用人单位的经营自主权，这是很多用人单位倍感困惑的问题。为了获得自由地调整工作地点的经营自主权，用人单位也是各想各的办法，有的在劳动合同中不约定工作地点，有的把工作地点约定为全国，有的则约定为公司业务所及的全部区域，也有的虽然约定为一地，但同时约定公司有权根据经营管理的需要对工作地点进行调整，员工应无条件服从，还有的用人单位先以临时调动的名义口头让员工先到岗，三个月后再以既成事实为由强令员工接受工作地点的变更，方法五花八门，不再一一列举。
但用了这些方法，用人单位就可以心安理得地自由调整劳动者的工作地点了吗？显然不能，因为接下来他们往往会遇到一个新的问题：员工不服从公司的调整工作地点的安排，公司可以解除劳动合同吗？
这正是调整工作地点所面临的真正风险。由于法律对此没有明确规定，本文将从实务角度对此问题进行分析，争取给用人单位一个相对明确的结论和具有可操作性的建议，也使劳动者在遇到类似情况时能有一个明确的判断和理性预期，合法合理地维护自身权利。
一、对于用人单位是否有权单方变更劳动者的工作地点，司法机关有明确的裁判标准：用人单位变更工作地点是否具有合理性和必要性
主要从如下几方面考虑：
（1）变更工作地点是基于企业的生产经营需要等客观原因。客观情况一般是指除劳动者和用人单位主动采取行为之外的不以双方主观意志为转移的情况，如因环保政策的变化、土地规划的调整等导致的企业搬迁。
但实务中更普遍的情形是因用人单位自身经济情况发生重大变化、主动或者被动适应市场变化采取的调整产业结构、战略调整等经济行为，比如主攻市场转移、老产品线停产新产品线上马、基于成本考虑的自营转外包导致的机构裁撤等。以往的很长一段时间，裁判机关对该种情况下的调整所持观点是：这属于企业的主动选择，无法归入客观原因，进而认定用人单位的调整不具有合理性和必要性。然而笔者认为，这种判断本质上是一种价值判断。这类情形表面上看确是企业的主动选择，但却是基于客观原因的追求经营效率的正当选择，这种选择属于企业的经营自主权范畴，应该受到法律的保护，因此这种选择应归入客观经济情况的范畴。近两年的司法判例也支持笔者的观点。
（2）变更后的工资待遇应当不低于变更前的工资待遇水平。
（3）变更不能过分增大劳动者的劳动成本，不能给劳动者生活、工作造成更大的负担。这主要涉及上班的在途时间和交通费用是否有过大的变化，实务中裁判人员主要审查用人单位是否为该变更提供班车，或者是否提供合理的交通补助。
二、劳动者不服从变更工作地点的安排，用人单位怎么办？
如果用人单位调整工作地点的行为符合前述合理性和必要性要件，即变更工作地点是基于企业的生产经营需要等客观原因，且变更后的工资待遇不低于变更前的水平，变更亦没有过分增大劳动者的劳动成本和生活工作负担，则劳动者应予服从用人单位的调整决定，拒不服从，构成旷工或其他严重违纪行为的，用人单位可以依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。
需要提醒用人单位的是，违纪解除劳动合同是劳动争议高发领域，做此决定要慎之又慎。如前所述，司法实践中已经有了相对明确的裁判原则，用人单位应严格按此评估单方调整的合理性和必要性，但由于在某些细节层面的评价仍依赖主观，有时还需结合个案具体情况综合分析，比如提供多少补助为合理，增加班车仍使上班在途时间增加是否属于增加了生活负担等等，因此，用人单位在制定相关方案时即应从严把握，在合理性层面做足准备。
三、给用人单位的建议
如果用人单位拟行使单方调整权，操作中需要注意如下几点：
1、要将调整工作地点的背景以及有关方案（包括薪酬待遇以及补贴措施等）详细告知劳动者，以充分向劳动者说明该安排的必要性和合理性以及用人单位为降低对劳动者的不利影响所进行的努力，并保留相应的证据；
2、要尽量充分地收集数据以证明客观情况的变化和公司应对客观经济情况变化的必要性，包括政策调整、市场变化、行业趋势、业务量的变化、上级的命令、自身的决议等。
3、检视自身的劳动纪律或规章制度，确保能为解除劳动合同提供制度依据；
4、多次（至少两次）与劳动者沟通协商，声明：“如果不能达成一致，公司在原工作地点将不再有相应的工作用以安排，公司有权单方行使调整权，员工的拒绝行为将构成严重违纪”，并保留相应的证据；
5、获得劳动者明确的反馈，并保留相应的证据。
6、对于个案中确实构成对劳动者的重大不便，应具体问题具体分析，调整相应的处置策略。
最后提示，案例不是法律规定，虽然可以给用人单位一个相对明确的决策参考，但用人单位也要明白“世界上不存在两片相同的树叶”的道理，个案分析非常重要，一个小小的细节可能会导致完全相反的判决。另外，用人单位亦应以人为本，公平合理地制定相关方案，理性寻求解决争议的方法，避免因人设法互生不信任导致错失良性沟通时机。
