根据权威新闻媒体报导，阿里遭性侵女员工周某被公司以严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，周某已对此予以确认。根据周某提供给媒体的解除劳动合同通知，原文主要内容如下（节录：）

　　2021年8月6日，你通过在公司食堂拉横幅、发传单、用扩音器高喊，以及内网论坛发帖等方式，散布“遭到高管强奸、公司知情不处理”等虚假信息，引发社会强烈关注，给公司造成恶劣影响。这一系列行为已经构成《阿里巴巴集团员工纪律制度》一类违规行为第1.5.3条“对外发表或传播不当言论，或故意捏造、散布虚构的事实，或传播未经证实的消息，造成恶劣影响”的规定。

　　现公司根据相关法律规定和《阿里巴巴集团员工纪律制度》1.5.3条规定，解除与你的劳动合同关系。你与公司的最后劳动关系日为2021年11月25日。

　　本律师仅依据上述解除劳动合同通知内容，对此解约行为的法律效力分析如下：

　　一、是否有合法有效的制度依据

　　根据法律规定，以严重违纪为由解除劳动合同需要有效的制度依据，这里有两个要件，一是有相应的制度，二是该制度必须是有效的。

　　阿里在解除通知中载明的《阿里巴巴集团员工纪律制度》第1.5.3条明确规定“对外发表或传播不当言论，或故意捏造、散布虚构的事实，或传播未经证实的消息，造成恶劣影响”为一类违规行为，虽然通知中没说，但我们可以推断一类违规行为是可以直接解除劳动合同的行为。如果确实如此，有制度依据的要件满足了。

　　但该制度依据依法有效吗？根据法律规定，如果该《阿里巴巴集团员工纪律制度》依法履行了民主程序，且向全体员工进行了公示（从证据角度要求证明员工周某知晓该制度），则符合了法定的生效要件，是为有效，可以作为处理员工的依据。

　　二、是否有确凿证据证明周某存在制度规定的违纪行为

　　从阿里在解除通知中描述的事实和引用的条文看，阿里主要指控周某散布“遭到高管强奸、公司知情不处理”等虚假事实，触犯了《阿里巴巴集团员工纪律制度》第1.5.3条中“故意捏造、散布虚构的事实“的规定。

　　阿里就此违纪指控掌握了什么样的证据目前不得而知，我们目前尚无法根据新闻媒体报导中的内容来进行判断。而这正是阿里解除劳动合同合法与否的关键点，由于周某已经明确表示不接受该解除决定，相信其大概率会选择通过司法途径维护自己的权利，因此最终违纪行为是否成立，我们尚需要等待司法机关的裁决。

　　另外，《阿里巴巴集团员工纪律制度》第1.5.3条中规定的违纪行为还需满足“造成恶劣影响“的条件。虽然我们尚不知《阿里巴巴集团员工纪律制度》中是否对“造成恶劣影响“有进一步解释，但即便没有，就近几个月舆论对阿里造成的负面影响看，如果“故意捏造、散布虚构的事实“成立，造成恶劣影响应该是构成了。

　　三、解除劳动合同的决定是否征求了公司工会的意见。

　　根据法律规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。用人单位未履行该程序，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。

　　笔者相信以阿里的人力资源管理水平和法律管理水平，不至于会犯如此低级的错误。当然，如果阿里确实出现了该低级错误，在起诉至人民法院之前，阿里还有补救的机会。因此该要件在实务中极少成为解除劳动合同被认定无效的原因。

　　综上，如果《阿里巴巴集团员工纪律制度》依法履行了民主程序，亦有确凿证据证明周某知晓该制度，且有确凿证据证明周某确实存在“故意捏造、散布虚构的事实“的行为，阿里亦就解除决定征求了公司工会的意见，则阿里的解除决定将合法有效，否则上述任一条件不满足，解除决定将违法无效。