引文

　　随着本轮疫情得到有效控制，上海大部分企业已经在为如何稳定、有效地恢复生产经营做准备，目前上海正处在各企业逐步、有序复工复产的关键时期。受疫情影响，一些企业可能迫于种种原因对普通员工的工资、岗位等进行调整，甚至会精简管理结构、管理层，而这种结构性优化势必会对高级管理人员（以下简称“高管”）与企业之间的劳动关系产生影响。因企业调岗、降薪、单方解约而引发的高管劳动纠纷案件越来越多，高管与企业之间的矛盾日益突出，企业股东和实际控制人也因高管的劳动纠纷而倍感压力。因此笔者将通过本文探讨疫情背景下如何合理合法地调整高管劳动关系，并就相关风险的规避提供建议。

　　一、企业高管与普通员工的区别

　　相较于企业普通员工，现行《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）对企业高管提出了更多的要求和制约。《公司法》第二百一十六条规定，高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。因此，企业可以通过公司章程或企业内部规章制度来明确高管身份，并以此来调节和限制高管在企业中的权利和责任范围，同时也可以根据《公司法》第一百四十八条或者公司章程来明确企业高管的忠实勤勉义务和高管所应承担的职责。

　　虽然《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动法》）并未对高管和劳动者的解聘事由做出差别性规定，但是在司法实践中，企业高管往往被认定为特殊岗位人群，且岗位类别远远超过《公司法》规定的范围。法院通过实质审查劳动者与企业签订的劳动合同判断相关岗位和工作职责是否属于高管。因此，高管除了上述《公司法》范围内的经理、副经理、财务负责人以外，还可能包括人力资源负责人、各部门领导或核心技术部门的负责人等。

　　高管不仅受企业委任管理企业事务，同时也受聘于企业为企业提供劳动，且《公司法》和劳动案件司法实践中都对高管的范围及职责作出了相应规定，那么高管的劳动关系是否同时受到《公司法》和劳动法律的规制？虽然《公司法》规定企业委任高管后，董事会可以行使企业执行机构的权利——决定经理的聘任和解聘及其报酬事项，也可以根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项，但实际上这只涉及对高管工作职责的规制，并不涉及高管与企业之间劳动关系。对于企业高管的劳动关系问题，高管和普通员工一样需要通过相关劳动法律进行规制，依然会被当然视作劳动者而受到劳动法律的保护。由于相对于普通员工而言高管作为企业中的管理层掌握了更多的企业资料和信息，其劳动关系的异动对于企业的影响更大。如果企业仅凭董事会层面作出的解聘高管的决议辞退高管则可能被法院判令违法解除劳动合同、解聘事由不成立，而导致企业陷入被动处境，故企业应按照《劳动法》和《劳动合同法》的规定，谨慎处置与高管间的劳动关系。

　　二、疫情中如何调整高管劳动关系

　　根据笔者了解，在2020年疫情之前就有企业董事会解聘公司总经理，公司与总经理经合理协商后未能对其岗位的调整达成一致意见，则公司依据《劳动合同法》第40条第（三）项的规定的“客观情况发生重大变化”直接解除与总经理的劳动关系，同时支付额外一个月工资及经济补偿金，且该做法得到了司法裁判的认同。

　　现受疫情影响，许多企业与劳动者之间订立劳动合同时所依据的客观情况实际已经发生重大变化。2020年疫情后不少企业就根据《劳动合同法》第四十条中规定的无过失性辞退条款，通过相关程序对普通员工进行了“无过失性辞退”；还有些企业根据《劳动合同法》第三十五条与员工协商变更劳动合同的方式，对员工岗位薪酬进行了调整。那么在本次疫情中，企业是否也可以根据《劳动合同法》调整其与高管之间的劳动关系？调整时需要注意哪些问题？

　　笔者曾专门撰文“企业在疫情中可否单方调岗降薪”对上海企业如何单方调岗降薪问题进行探讨，该文主要诠释了上海高院、上海人社局在《关于疫情影响下劳动争议案件处理相关指导的意见》（沪高法（2020）203号文）（以下简称“沪法203号文”）第六条对于企业调岗降薪、延迟支付工资等事项的许可态度，但这种许可的前提必须是企业已经进行了合法程序的民主协商。换言之，企业高管劳动关系与普通员工的一样受到劳动法律的规制，因此上海企业可以根据上述沪法203号文结合企业经营情况对高管的岗位、薪资等进行调整。

　　根据《中华人民共和国工会法》（以下简称《工会法》）、《上海市职工代表大会条例》（以下简称《职代会条例》）规定，企业调岗降薪的具体调整步骤为：首先召开职工代表大会。其次，将相关表决结果进行公示。最后，与高管签订劳动合同变更协议书。（后附公司管理层会议决议及职代会意见模板供参考使用）

　　笔者建议企业解聘高管时严格履行相关法律程序。目前许多行业均受到疫情冲击，由于重大客观情况发生了变化，企业财务状况也受到影响。在这种大环境下，企业可以与相关高管协商调岗降薪事宜，同时通过董事会决议等方式撤销、调整原本的部门、高管职务并公示撤销、调整的决议。如果高管对于协商结果提出异议，企业可出示上述协商书面证据并结合相关法律法规来规避事后仲裁、诉讼中的不必要责任。笔者在此特别提醒，企业就调岗降薪事宜，应尽量反复多次与高管进行协商，同时采取书面邮件、微信或使用企业OA系统等方式存固前述协商证据。

　　根据上海二中院作出的（2021）沪02民终10255号案件的判决，我们可以看到，在高管不认可重大客观情况发生变化的前提下，企业关于重大客观情况发生变化需要从行业、财务状况、经营情况等角度出发进行解释。在目前司法实践中，因为大环境的原因，法院对企业因疫情所受影响的举证义务审查较为宽松，而审查企业是否进行了多次协商程序则成了判断解除劳动关系程序合法性的重要因素。

　　笔者根据曾参与处置的劳动纠纷案件和检索其他相关案例发现，企业高管往往试图通过“恢复劳动关系”这一诉求达到获取高额薪资赔偿的目的。因此笔者特提醒企业注意程序合法性和协商合理性，例如岗位撤销调整决议的公示程序、劳资双方协商的书面证据的保留，以及协商事由是否符合常理等，以避免高额赔偿。

　　三、高管解聘时的注意事项

　　企业高管在解除劳动关系时还可能往往附带相应股权、工作交接、团队留存等问题，因此除上述劳动关系解除程序外，企业还需要特别注意以下几点：

　　（1）股权问题

　　一些规模较大的企业或者高速发展的企业为了保证高管的稳定性，往往会为高管提供相关的股权激励措施。在本次疫情影响下，企业除了妥善处置其与高管的劳动法律关系外，还应从《公司法》等角度，综合考虑持股高管的股东权利：是否需要调整公司内部股权结构、是否存在违反相关股权激励协议约定事项的情形。企业应准确选择处置方案，以免发生因高管岗位调整或解聘后的股权纠纷问题。

　　（2）资料问题

　　根据前文所述，劳动法律层面的企业高管除了经理、副经理、财务负责人，还可能包括人力资源负责人、各部门一把手或核心技术部门的负责人。这些高管可能掌握企业的核心信息及技术资料，如何办理好上述资料的交接需要企业内部对劳动者职责作出明确规定。企业在启动相关职位调整程序前，需要核查高管签署的相关保密协议、梳理高管掌握的企业重大信息资料情况。提前安排资料交接准备，及时安排职务衔接工作，以免发生人走事不结的情况。

　　（3）结构调整问题

　　受疫情影响，多数企业主要出于工资发放压力、企业部门结构调整撤销等原因调整高管劳动关系，由于高管在工资收入、技术、管理能力等层面的重要性往往高于普通员工，因此企业需谨慎考虑对于哪些高管仅需进行调岗降薪、对哪些高管需采取解聘措施。疫情毕竟是一时的，只要度过几个月调整期，一些企业依旧具有发展潜力，不必一味杀鸡取卵，因为人才才是企业发展的核心竞争力。另外，根据笔者处置的浦劳人仲（2021）办字第134X号案件来看，很多高管长期带领团队，其团队的技术和能力可能会对企业的发展起到至关重要的作用。企业应从保证团队人员的稳定以及避免因解聘高管带来的连锁反应出发，审慎考虑高管职位调整的尺度及手段，尽量通过协商程序以达到企业内部结构优化和利益最大化的目的。

　　结语

　　2022年对于很多企业来说是特别的一年，如何通过有效的法律手段调整企业结构，规避潜在劳动风险已然是企业势必面临的挑战。但是我们坚信，风雨过后便是彩虹，通过正确优化企业结构，处置好企业内部关系后，企业一定能够在不久将来迎来新的机遇。