不定时工作制一般是指因企业生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间安排工作或因工作时间不固定，需要机动作业的职工所采用的弹性工时制度。

　　《劳动法》第三十九条规定，“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。”

　　依据上述劳动法的规定，企业实行不定时工作制的，应当经过劳动行政部门的批准。

　　但是，实务中经常出现的一种情况是，用人单位与劳动者实际按照不定时工时制执行，却又未经过审批，由此产生的一个问题就是不定时工时未经审批有效吗？

　　对于这一问题，湖北省高级人民法院在2020年8月25日发布的一例参考案例中[1]，就对这一问题进行了回应：

　　案情梗概

　　2017年11月，叶某与A公司签订固定期限为1年的书面劳动合同，约定叶某在该公司从事清扫保洁岗位工作。劳动合同中对工作时间未作约定，实际工作中叶某按照每天下午固定时段执行路段清扫工作，全月无休。2018年9月，A公司以叶某上班迟到早退及劳动质量得不到保障为由向叶某发出解除劳务合同通知书，要求叶某限期办理交接手续。该A公司向叶某发出解除劳务合同通知书后，向行政部门申请不定时工作制，后经行政审批许可实行不定时工作制。叶某离职后，向劳动仲裁部门申请仲裁，要求A公司支付休息日加班工资。劳动仲裁部门裁决支持了叶某的该项请求。后A公司不服，诉至法院。

　　裁判结果

　　法院判决A公司向支付叶某休息日加班工资。

　　裁判要旨

　　本案中，叶某与A公司之间签订的书面劳动合同中，对于工作时间并未作明确约定。叶某在工作中实际实行的为不定时工作制。劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第七条规定：“中央直属企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的，经国务院行业主管部门审核，报国务院劳动行政部门批准。地方企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法，由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定，报国务院劳动行政部门备案。”根据上述规定，不定时工作制必须经行政审批方可实行。

　　在本案中，叶某在A公司工作期间，该公司并未及时向行政部门申请不定时工作制，虽然该公司此后经行政审批许可实行不定时工作制，但审批通过时叶某已经离职。因此，法院最终判决A公司应向叶某支付休息日加班工资。

　　依据上述案例所体现出的裁判观点可知，不定时工时并非由用人单位与劳动者约定或实际执行即可，不定时工时原则上需要经过劳动行政部门的审批，否则将会被认定为无效，存在被认定为标准工时且用人单位需支付加班费的法律风险，这也是实务中的主流观点。因此，用人单位在执行不定时工时等特殊工时制时，应注意按照当地的规定履行审批程序。

　　注释：

　　[湖北高院]用人单位未经行政审批实行不定时工作制是否有效