通常情况下，用人单位有权对劳动者的请休假事由进行审查，并有权通过规章制度规定具体的请休假程序，这属于用人单位行使自主用工管理权的范畴。实务中，可能出现的一种情形是劳动者请休病假但未经用人单位的批准，用人单位以旷工为由解除劳动合同，那么这一做法是否可行呢？

　　对于这一问题，2025年1月10日，陕西省高院与陕西省人社厅联合发布的劳动争议典型案例中[1]，案例2就对这一问题进行了回应。

　　案情梗概

　　2023年8月21日王某与A公司签订劳动合同，担任人力资源管理一职。2024年1月11日，王某因先兆流产住院，同月14日在住院期间向公司总经理李某请假。1月15日王某出院，医师意见：“先兆流产，注意休息2周，加强营养……”1月16日，王某继续向单位总经理李某请假，并上传诊断书。1月30日王某经复查，医师意见：“先兆流产，继续休息两周，不适随诊”，王某当日再次向单位总经理李某请假。前述三次请假均未被A公司同意。2024年2月1日，A公司以王某长期不到岗严重违反公司规章制度为由向王某出具《解除劳动合同通知书》。王某不服遂提起劳动仲裁，要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金等。

　　裁判结果

　　仲裁认定A公司解除劳动合同违法，应支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　裁判要旨

　　裁判者认为，女职工因先兆流产住院治疗，多次向单位如实履行请假手续，并提供诊断病历、住院证明等，足以证明住院治疗和休息康复具有合理性与必要性，但用人单位未批准女职工的病假申请并以严重违纪为由解除劳动关系违法。

　　通过上述案例所体现出的裁审观点可知，用人单位虽然有权对劳动者的请休假事由及程序进行管理，但用人单位在行使自主用工管理权时，仍应注意保障劳动者的健康权，在劳动者生病事实客观存在的情况下，应避免对劳动者请休病假的权利造成不合理的限制，否则将受到法律的否定性评价。

　　注释：

　　[1]原文地址：https://rst.shaanxi.gov.cn/sy/tzgg/202501/t20250110_3302488.html