春节前夕，新型冠状病毒肺炎（以下简称“NCP”）以迅雷不及掩耳之势席卷全国。截至2020年2月18日，NCP已造成全国数万人感染，上千人死亡，并且目前疫情还在不断蔓延之中。为了加强疫情防控工作，国务院、人社部及地方人民政府相继出台了疫情防控政策及规定，除延长企业的复工时间之外，还强调了用人单位的主体责任，要求各企业在疫情防控期间做好检疫查验和健康防护工作，摸排、报告员工春节期间活动轨迹、接触人群及身体健康情况。同时规定，对于未经批准擅自复工或因瞒报、谎报、漏报员工动态，导致出现疫情防控重大风险和不良后果的企业，从严追究相关法律和经济责任。
上述有关政策、规定一经公告，许多企业犯了难。企业行使管理者的权利是受到限制的，在处理与劳动者相关事务时，必须要以法律、劳动合同或者内部规章制度为依据。那么，企业是否有权要求劳动者主动上报活动轨迹、接触人群及身体健康状况，如何设计、操作方可符合法律法规的规定。在劳动者拒绝上报相关信息或者瞒报、谎报、漏报，又有什么处罚措施呢？
我们来看看以下三个问题：
一问：寻找法律依据——企业是否有权要求劳动者主动上报活动轨迹、接触人群及身体健康状况？
在一般情况下，个人活动轨迹、接触人群及身体健康状况等信息确实属于个人隐私，劳动者没有义务向企业报告。即便是在防控疫情期间，企业要求劳动者公布个人信息，将部分个人隐私让渡于社会公共利益，也需要有相应的法律依据。对此，我国现行法律、法规有如下规定：
第一，根据《劳动合同法》第8条后半句的规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”虽然该条款位于劳动合同法第二章“合同的订立”，根据一般解释似乎应当仅适用于用人单位招用劳动者时。但我们根据体系解释，劳动者与劳动合同直接相关的基本情况除签订合同时的情况之外，还应当包含与劳动合同履行期间直接相关的情况。对此，用人单位应同样有权了解。
第二，依据《劳动法》第3条的规定，员工应当“执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律”。疫情防控期间，向企业上报健康情况有利于企业统筹安排工作环境、保障全体员工的劳动安全。因此，通常意义上“员工上报健康状况”属于劳动安全卫生规程及劳动纪律的范畴。
第三，国务院、人社部及各地人民政府的规定，也是对企业的疫情防控义务作出要求，即承担义务的主体是用人单位。以北京市为例，北京市人民政府发布了《关于在新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间本市企业灵活安排工作的通知》，该文件中规定“对确因工作需要于2020年2月9日24时前正常到单位上班的职工，各企业应当对其加强体温检测和健康防护，及时报告相关信息，做到防护工作全员覆盖”。
根据以上法律法规的规定，企业要求劳动者主动上报活动轨迹、接触人群及身体健康状况是存在一定的法律依据的。但很遗憾的是，前述列举的《劳动合同法》第8条和《劳动法》第3条的规定，均为原则性规定，未明确员工在不如实说明情况，不遵守劳动安全卫生规程或劳动纪律时应当承担的责任。因此，如企业直接引用前述规定约束员工，恐怕无法达到用人单位督促劳动者上报相关信息的目的。
那么，如何落实国家政策要求，切实督促劳动者上报活动轨迹、接触人群及身体健康状况呢？为解决前述问题，用人单位除了在法律上寻找依据之外，更加重要的是结合企业内部规章制度的规定，架起一座联结适用劳动合同法或其他部门法的“桥梁”，以弥补上述法律法规未规定法律后果的缺憾。
二问：如何设计、制定企业内部的规章制度，合理合法地督促劳动者主动上报相关信息？
根据《劳动合同法》第4条第1款的规定：“企业应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”因此，在不能直接依据法律规定约束员工、督促员工正确履行义务时，应当充分发挥企业的用工自主权，制定相关的规章制度，通过合法合规的方式给予员工正确的引导。那么应如何制定合法有效的规章制度，合理合法地督促劳动者主动上报相关信息呢？
（一）基本内容
行之有效的规章制度应包含“假定条件，行为模式，法律后果”三个部分。其中，假定条件是指具体规章制度中有关适用该规则的条件和情况的部分。行为模式，是指规定人们如何具体行为的部分。法律后果是指做出符合或者不符合行为模式的要求时应当承担的相应结果。
在假定条件中，因针对的是此次疫情防控而专门制定的规章制度，所以，该制度适用于企业全体员工还是特定员工，适用时间为在疫情发生期间还是限定在具体的时间区段自然是该制度规则的应有内容。
关于行为模式，主要应规定防疫期间，劳动者应主动上报活动轨迹、接触人群及身体健康状况的义务内容。根据我们的实践经验，与疫情防控相关的信息一般包括：1.目前的健康状况，是否有发热、咳嗽、呼吸困难等情况；2.目前所在城市是否处于湖北、广东、浙江等疫情严重的地区；3.自2020年1月1日起，是否在湖北停留或路过，或接触来自湖北的人员；4.是否接触过确诊或疑似的NPC患者。
关于法律后果，主要应明确劳动者拒绝上报或者瞒报、谎报、漏报相关信息时，企业可采取的惩罚措施及相应的法律后果。结合我国劳动法及劳动合同法等法律法规的规定，通常企业可以采取核减绩效考评、扣发奖金、甚至解除劳动合同等处罚措施。在设定法律后果时应注意相应的行为模式应匹配适当的法律后果，比如瞒报、谎报及漏报因主观恶性的不同而应匹配不同的奖惩措施，对于违反行为模式达到不同的次数也应有不同程度的处罚手段。结合因违反行为模式而产生的损害结果的不同而设置不同的法律后果。
当然，根据我国《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第19条的规定，企业规章制度的内容应符合国家相关法律法规的规定。另外，正如北京市律师协会的劳动与社会保障法律专业委员会撰写、整理并被全国各地律师协会转发的《疫情下劳动用工合规与劳动关系问答》中明确指出，根据政府相关要求，用人单位完全可以依法向员工收集与疫情防控相关的信息，包括但不限于地址、轨迹、健康信息等。用人单位不得收集与疫情防控无关的信息，且收集、处理或者披露应当符合个人信息保护的相关法律规定。显然，除合法性外，在制定相应制度规定时还应当注意行为模式及法律后果部分的合理性。
（二）操作方式
根据我国劳动法及劳动合同法等法律法规的规定，在制定相应的规章制度后，尚需经过民主及公示两个程序方可使其正式生效，否则将导致该规章制度对于具体的劳动者并不产生效力，从而变成一纸空文。
1.民主程序
根据《劳动合同法》第4条第2款的规定：“企业在制定有关劳动安全卫生、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”因此，如企业欲将此次防疫期间上报每日健康情况作为员工工作的考核标准，并且作为是否解除劳动合同的条件之一，需按照该条之规定，通过组织召开职工代表大会或全体职工大会的方式，明确要求全体员工每日上报健康情况。
一般情况下，职工代表大会或全体职工大会分为三个议程，一是介绍员工上报个人动态及健康情况制度；二是详细说明未如期上报所对应的惩罚措施；三是讨论意见并表决是否通过。各项议程可参考以下具体操作方式：
考虑到疫情防控期间线上办公的需要，企业可以通过线上办公软件召开会议，要求全体员工在企业群中进行参会并讨论。关于健康上报制度的具体条款，可以规定为“全体人员于每日14时前通过线上办公软件中的‘每日健康打卡’主动上报个人活动轨迹、接触人群及身体健康状况”。此处仅列举了一种会议召开方式，由于目前市面上办公软件或企业管理系统众多，因此，只要能够准确、清晰地记录会议的过程，显示每个员工的意见、表决结果，各企业可根据自己的实际情况选择合适的软件。
在民主讨论过程中，企业应当注意保管此次会议的全部过程资料，包括聊天记录、群成员界面的截图。在具备线下工作条件时，还可要求全体人员签字，以留档备存。
2.员工公示
根据《劳动合同法》第4条第4款的规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”因此，如企业将特殊时期员工上报个人动态及健康状况的义务纳入规章制度，除履行民主程序之外，还应当通过网站、电子邮件、公告栏、员工手册等方式进行公示。
需注意的是，在履行该义务的过程中，企业应注意保存相关证据。此做法的目的在于为后续员工违反该劳动制度进行相应处罚时留存相应依据，以免在发生争议时无法证明企业行为的合法性。对此，实践中，企业可以将表决通过的规章制度及相关会议纪要发送至包含所有员工在内的线上办公软件工作群中，以履行公示义务。如在一定期间内，员工未提出异议或书面意见，该规章制度即可正式执行。
三问：如劳动者拒绝上报相关信息或者瞒报、谎报、漏报，用人单位是否可以与其解除劳动关系?
根据《劳动合同法》第39条第2项的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位有权解除劳动合同。因此，在企业按照法律法规制定关于员工上报健康状况的规章制度后，如该规章制度中对于违反时设定了解除劳动合同的法律后果，那么企业自然有权依据该规章制度解除与劳动者之间的劳动合同。
值得注意的是，企业解除劳动合同时，应当满足程序性要求，否则很可能导致有理变无理，合法变违法。根据我国法律法规的规定并结合我们长期的司法实践经验，完整的解除劳动合同的程序应包含三个步骤。
1.作出决定
如员工未主动上报个人活动轨迹、接触人群及身体健康情况的行为次数或严重程度，已达到规章制度中所规定的解除劳动合同条件，企业欲以此为由辞退该劳动者的，应当首先由企业内部作出决定。在此过程中，应注重保留如下证据：规章制度表决的过程文件（制度文件、会议纪要、微信截图），解除劳动合同决定书或各部门负责人签字同意的审批文件，该员工违反规章制度的检讨书，员工签字或捺印的处罚决定书，其他员工的证词，谈话笔录，监控录像，录音等资料。
2.通知工会
根据《劳动合同法》第43条的规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”同时，我国《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第12条明确规定：“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。”
基于上述法律法规的规定，企业以劳动者严重违反公司规章制度为由与之解除劳动合同，必须事先通知工会，如未履行该义务，将有可能被劳动仲裁委员会或法院认定为违法解除劳动合同，进而裁决企业支付劳动者赔偿金。
3.通知送达
企业在作出与违反规章制度员工解除劳动合同的决定，以及将该决定通知工会后，应当向拟辞退员工出具解除劳动合同通知书（以下简称“通知书”）。通知书须依据《劳动合同法》的规定阐明解除劳动合同的理由及相关法律依据。关于通知书的送达方式，虽然我国劳动合同法及相关法律并未明确规定，但合法有效的送达无疑是解除劳动合同的重要程序。实践中，用人单位送达通知书的方式一般包括直接送达、电子送达、邮寄送达和公告送达。而无论何种送达方式，如用人单位不能举证证明员工已收到解除劳动合同的通知，则要承担举证不能的风险。因此，我们建议企业在送达通知书时，应注意保留送达过程的证据，例如快递单据（采用EMS邮寄的方式可要求加盖邮戳）、物流截图、录音录像（直接送达可采取的方式）等方式。
结语
劳动关系的稳定是社会稳定的基础，事关民生，牵动着万千家庭。本文从企业合规角度出发，结合当前劳动争议的司法实践，梳理员工未按期、如实上报健康情况下的规章制度设计及操作方案，以督促员工履行相关义务，共同防疫渡艰。事实上，有关疫情防控期间，如何正确处理企业与员工之间关系，还有许多内容值得探讨，我们对此也将进一步关注与研究。
